במהלך תהליך התעסוקה, המעסיקים עושים עבודה טובה בהערכת הניסיון והמיומנויות של המועמד.
אבל, הם פחות יסודיים כשמדובר בהערכת ההתאמה התרבותית . זה כי זה הרבה יותר קשה לנתח את הדברים על מועמד כי הם מוחשיים פחות.
עם זאת, כאשר לכאורה עובדים טוב לא עובד, ההתאמה התרבותית היא גורם משמעותי ברוב המקרים, במיוחד עבור עובדים ברמה הניהולית. כאשר זה קורה, זמן, כסף, מומנטום הם כולם מבוזבז או אבוד.
שלב 2 בתהליך הערכת ההתאמה התרבותית
להלן תהליך הארגון שלך יכול לעקוב אחר להעריך טוב יותר תרבותית לשכור עובדים יעיל אשר יהיה איתך לאורך זמן. הוא מורכב משני שלבים:
- זהה את יסודות הליבה של תרבות הארגון שלך.
- שלב את מרכיבי הליבה האלה לתוך מדריך ראיונות מובנה.
דרך פשוטה לזהות את יסודות הליבה של תרבות החברה שלך זמין. ניתן לנהל ראיונות, סקרים מותאמים או קבוצות מיקוד עם עובדים שאינם מנהלים.
זה יעזור לך לקבל תצוגה מדויקת של החברה שלך מנקודת המבט של המועמד לעבודה.
ניתן להשתמש בשאלות לדוגמה עבור הראיונות, הסקרים או קבוצות המיקוד:
- האם יש חוסר עקביות בין מה שמנהיגינו אומרים שהם מעריכים ומה הם באמת עושים?
- מהם הדברים שהמנהל באמת שם לב אליהם בארגון זה?
- אם אחד החברים הכי טובים שלך הצטרף לארגון הזה מחוץ לחברה, איזו עצה כנה היית נותן לו / לה לגבי מה שנדרש כדי להצליח כאן?
- אילו היבטים של העבודה מודגשים ביותר על ידי מנהיגים בארגון זה?
- אם אתה יכול לעשות כל שיפורים בדרך העבודה נעשה בארגון זה, מה הם אחד או שני דברים היית לשנות הראשון?
לאחר שסיימת את הראיונות או קבוצות המיקוד, השלב הבא הוא לזהות 10-15 תארים תיאוריים מהתוצאות ללכוד את היבטי הליבה של התרבות שלך. לאחר מכן, יש שתי קבוצות של עובדים שיעור רשימת תארים על שלוש דרגות סולם (נמוך, בינוני, גבוה), ואחריו בחירת העליון חמישה שהם מאמינים שהם באמת "הליבה" היבטים של התרבות שלך.
לדוגמה, עובדים אולי זיהו אסרטיביות כאחד תארים המתאר בצורה הטובה ביותר היבט הליבה של התרבות בחברה שלך. האם לאסרטיביות יש דירוג נמוך, בינוני או גבוה בסולם שלך? נניח שהיא מדורגת גבוה.
מכיוון שהיא מדורגת בקצה הגבוה של הסולם שלך, עליך להכיר באסרטיביות כאחד מחמשת ההיבטים המרכזיים של התרבות שלך מתוך 10 - 15. כמו כן, תחושת דחיפות, למשל, עשויה להיות מדורגת בקצה העליון של בקנה מידה שלך.
פעמים רבות, דברים כמו מבנה הסיכון לוקח יקיף את זה חמשת הראשונים.
דוגמאות אחרות לתארים תרבותיים שיכולים להיות דרגה נמוכה, בינונית או גבוהה בסולם שלך הם סקרנות, קביעות, תשומת לב לפרטים, ויסודיות. האם אלה עדיפויות בינוניות או גבוהות עבור העובדים שלך?
כמה נקודות מפתח פחות ברורות, אך בעלות חשיבות שווה, כוללות את תדירות הדיון הבריא, את השכיחות של לוגיקה וניתוח ו / או תדירות של חדשנות ושינוי בתוך החברה שלך.
לאחר שתשלים הערכה זו, קח את חמש התכונות המובילות והגדר אותן בפירוט. תאר התנהגויות ספציפיות ודוגמאות של התכונה הזאת נראית בתרחיש עבודה בפועל לעובדים.
השלב האחרון הוא להמיר אלה חמשת האלמנטים הראשונים לשאלות ראיון התנהגותי . הנה שתי שאלות ראיון לדוגמה להערכת תחושת הדחיפות של המועמד.
- ספר לי על זמן שבו אתה צריך לעבוד מהר יותר ממה שאתה בדרך כלל נוח עם כדי להשיג מטרה . מה עשית כדי להפוך את התהליך לניהול?
- תאר מצב שבו אתה צריך לקבל החלטה במהירות. מה עשית? מה היו התוצאות אילו בחרתם אפשרויות אחרות?
מצא דוגמאות נוספות ראיון התנהגותי שאלות לשקול.
אלטרנטיבה לראיונות וקבוצות מיקוד
אם אין לך זמן או משאבים לעשות ראיונות, סקרים או קבוצות מיקוד, אתה יכול להשתמש במאפיינים ותארים המפורטים לעיל כסטרטר להגדיר להערכת התרבות של הארגון שלך, אתה יכול גם לבחור מתוך ערכים של חברות אחרות ותכונות כדי להוסיף נוספים המתארים את התרבות שלך.
לאחר מכן, לשאול קבוצה של עובדים שאינם מנהלים כדי להשלים את הדירוג / דירוג התרגיל. ברגע שהם סיימו את התרגיל, הם יכולים לספק דוגמאות התנהגותיות עבור חמשת המאפיינים.
תפירת שאלות הראיון שלך על בסיס תרבות החברה שלך יכול לעזור לך לשכור את האנשים הנכונים עבור העסק הייחודי שלך, ולא עוד טעות פשוט אדם מיומן או מנוסה ביותר כמו התאמה מושלמת. תהליך זה מסייע לך לקבל תצוגה הוליסטית של כל מועמד עבודה אשר עובר דרך הדלת שלך.
יתר על כן, תהליך הגילוי בעת סקירת העובדים שלך יכול לתת לך מידע חדש שיכול להוביל פריצות דרך אחרות בעסק שלך. הערכת התאמה תרבותית יכול לעזור לך לעשות את הזכות עובדים חדשים. אבל, זה יכול גם לעזור לך להמריץ את העובדים הקיימים שלך להסתובב פרקטיקות לקוי או מדיניות שלא התייחסת.