אתה תוסיף ערך נוסף לעסק
התוצאה היא שהעסק, וכל העובדים, יסבלו בסופו של דבר. נשמע דרמטי? הסביבה העסקית היום שונה באופן דרמטי מאשר לפני 20 שנה.
כדי להעריך כיצד עסקים הגיעו לכאן, לחזור בסוף 1800 כאשר המדינה היתה עמוקה בעידן התעשייתי. העובדים נדרשו כדי להבטיח כי נכסים מוחשיים - מכונות, קווי ייצור, חנויות וציוד - ערך מוסף. האיגודים התגבשו כדי להבטיח את זכויות היסוד של העובדים ולאחר זמן קצר, צוותי כוח אדם נוצרו כדי לשמש קשר בין העובדים לבין הבעלים.
במהלך המאה ה -19 ורוב המאה ה -20, לא היה הבדל קטן בין הערך בספרים של חברות לבין שווי השוק שלהן. המשקיעים שילמו על ערכם של נכסים מוחשיים אלה, סימן צנוע יחסית. פונקציות כוח אדם החלו לפקח על גיוס העובדים וניהולם .
שינויים כלכליים מאז שנות השבעים
מאז 1970, עם זאת, הכלכלה השתנתה באופן דרמטי בשל ההתקדמות הטכנולוגית, הופעת האינטרנט, גישה גבוהה יותר להשכלה גבוהה, וגורמים חשובים אחרים. זה כבר לא מקרה שיש הבדל קטן בין הספר לבין שווי השוק של חברות.
עבור רבים מהחברות המוערכות ביותר, אין כמעט כל קשר בין הערך בספרים - הנכסים המוחשיים שהחברה מדווחת - לבין שווי השוק (חישוב המניות המצוינות, מוכפל במחיר השוק למניה).
ההפרש בין הערך בספרים לבין שווי השוק הוא בדרך כלל ערך הנכסים הבלתי מוחשיים בצורת הון אינטלקטואלי.
הון אינטלקטואלי כולל נכסים כגון מותגים, סימני מסחר, פטנטים וקשרי לקוחות. בשל כללי החשבונאות arcane, אלה נכסים יקרים ערך אינם נכללים בספרים של חברות לפתח אותם, אך הם מייצגים את חלק הארי של ערך עסקי היום.
לדוגמה, להסתכל על פייסבוק. בזמן כתיבת שורות אלה, שווי השוק של החברה הוא כמעט 334 מיליארד דולר. כמעט 100% מערך זה נוצר על ידי ההון האינטלקטואלי של החברה - אלגוריתמים קנייניים שפותחו על ידי עמם (ביניהם מותאמים אישית אותות זהות שנוצרו בכל פעם שאורח מקיים אינטראקציה עם האתר), פלטפורמת הפרסום שלו, המותג וכן הלאה.
המקור היחיד של נכסים אלה הוא כישרון . הנכסים המוחשיים של פייסבוק - בניינים, ציוד וכו '- הם בעלי ערך אינפיניטסימלי בהשוואה.
HR התנגד לבצע את השינויים שיאפשרו לו להמשיך ולהוסיף ערך
חשיבותו של ההון האנושי השתנתה באופן דרמטי בעשורים האחרונים; המטוטלת התנדנדה מעבודתם אל עובדי הידע. באותו זמן, בעוד רבים פונקציות אדם התפתחו צוותי משאבי אנוש, HR לא השתנה מהותית.
היא ממשיכה לפקח על מחזור החיים של העובדים של גיוס , ניהול ושמירה, אך לא הרבה השתנה מלבד כותרות, המבנה הארגוני והטכנולוגיה.
באופן כללי, פונקציות משאבי אנוש מיישמות את אותן גישות בסיסיות לעבודה, ניהול ושמירה על כך שיש להם כבר עשרות שנים. הם לא מבינים מה השתנה במנגנון יצירת הערך של עסקים ומה זה מרמז על עבודתם.
המודל הטיפוסי מבטיח כי קיים פער מועט בין תפקידים כפי שמנהיגי משאבי אנוש תומכים וממסדים את מושג השוויון והשוויון בין העובדים. ההבדלים מבוססים בדרך כלל על מעמד (למשל, שעה לעומת שכירים ) או רמה (הבדלים עבור מנהיגי הקו הקדמי לעומת 100 המנהיגים המובילים).
הבחנות אלה מושרשות במסגרת מיושנת, תעשייתית, שבה העדיפות הייתה לטפל בכל התפקידים באותה מידה האפשרית כדי לארגן ביעילות את העבודה ואת העבודה, ולהגן על מעסיקים מפני תביעות של אפליה . סיווגים של העובדים - אז על פי רוב - להכתיב את היתרונות שלהם , מעמד, תוכניות, ואת rewards .
מודל זה חי על אף ההשפעה השלילית שיש לו על התוצאות העסקיות. חשבו על זה. בכלכלת הידע המודרנית, המקור היחיד של הון אינטלקטואלי הוא אנשים. לבסוף, ארגונים יכולים באמת לומר כי אנשים הם הנכסים הגדולים ביותר שלנו.
לא כל תפקידים בארגון הם שווי ערך באותה מידה
אבל, לא כל התפקידים מהווים את הנכס הגדול ביותר של החברה - רק חלק מהם. לפיכך, כל התפקידים אינם בעלי חשיבות שווה לבניית ערך עסקי. מתוך הערך העסקי יצירת נקודת מבט, אפילו לא כל התפקידים המבצעת הם בעלי חשיבות שווה לחברה.
בכלכלת ידע, כפי שמוסבר בדוגמה של פייסבוק, נוצר ערך רב יותר באמצעות גידול והפעלת הון אינטלקטואלי מאשר בהפקת מוצרים או ציוד או העברתם. לפיכך, בעסקים טיפוסיים כיום, כל העבודות הן חשובות (או שהן לא קיימות), אך רק חלקן קריטיות ביצירת ושמירה על שווי השוק.
Walmart, ליד רשימת 500 Fortune עם ההכנסות הגבוהות ביותר, יש נכסים מוחשיים רבים - חנויות, משאיות, משרדים, מחסנים וכו 'עם זאת, ניתן לייחס יותר ממחצית הערך של החברה הון אינטלקטואלי - נתונים על הצרכן העדפות המבטיחות מלאי תקין; מודיעין שוק לגבי היכן לבנות, לשנות ולסגור חנויות; טכנולוגיית שרשרת האספקה הקניינית; ו מתודולוגיות ניהול הספק יקר.
בעוד פקיד חשבונות לפקיד או מנהל מלגזה ב Walmart הן תפקידים חשובים, הם לא יוצרים ערך עסקי מוחשי. מצד שני, תפקידים כמו מנהל פרויקט בכיר, חיזוי חדשנות מתכנן, תכנון ביקוש ייבוא (שניהם פורסם באתר הקריירה של Walmart בזמן כתיבת שורות אלה) יכול, למעשה, מייצגים תפקידים חשובים מאוד לערך הארגון של החברה.
הבדל זה בין תפקידים חשובים וקריטיים הוא אמיתי ומדיד. הערך שחלק מהיצירות יוצר (ולו רק חלק) מחייב גישה שונה לחלוטין לקביעת הכשרון של תפקידים אלה, לניהולם ולשמירתם - באופן שונה מתפקידים אחרים, פחות ביקורתיים.
חיבור הון אינטלקטואלי לתפקידים קריטיים ובסופו של דבר ערך עסקי הוא מושג חדש. מה לא חדש הוא המאבק רוב החברות ניסיון המקור, לבחור ולשמור על כישרון העליון עבור עבודות החשוב ביותר שלהם. רבים משתמשים באותה גישה ישנה שהם משתמשים בה כבר שנים. שקול את המאמצים של החברה טיפוסי ניהול כישרון.
טיפוסי כישרון ניהול מאמצים בארגונים
גיוס
מה קורה בדרך כלל :
המגייסים מטפלים בתפקידים על בסיס ראשון, יוצא ראשון. הם משנים גישה זו לפעמים כדי להתאים את מנהלי גיוס התובעניים ביותר.
מה צריך לקרות:
אתה צריך לארגן רכישת כישרון עבודה על ידי קריטיות של תפקידים לערך העסקי ואת המחסור של הכישרון עבור תפקידים אלה. אתה צריך לארגן ולהבדיל משאבים (למשל, תהליך, כלים, טכנולוגיות ואנשים) כדי לזכות בכישרון קריטי הצרכים העסקיים.
בְּחִירָה
מה קורה בדרך כלל :
ראיונות גישות החלטות הבחירה הם לעתים קרובות מוכתב על ידי העדפות, אמונות או גחמות של מנהלי גיוס. מעט תשומת לב ניתנת למחסור בשוק של הכשרון הדרוש, התחרות על גיוס, ואת הצרכים של המועמדים המבוקשים ביותר.
מה צריך לקרות :
תהליך הבחירה (כולל הערכה, מיון, ראיון וכד ') צריך להיות מובנה, יעיל ומבדיל, על בסיס חשיבות התפקיד ומחסור הכשרון הדרוש. חוסר עקביות ושיטות מיושנות, כגון ראיונות פאנל וסיבובים מרובים של פגישות אישיות, שגורמות לתוצאות שכירות גרועות, צריכות להפריש אחת ולתמיד.
ניהול ביצועים:
מה קורה בדרך כלל :
אם נניח את כל הדיבורים על נטישת הביקורות והדירוגים השנתיים , רוב החברות חלות על אותה גישה כללית לפונקציות שאינן פטורות לעומת פטור. המיקוד של הארגון הוא בדרך כלל על התהליך (טפסים, פגישות, דירוגים, גלילים, וכו ') ולא על שיפור הביצועים הארגוניים.
מה צריך לקרות :
האופן שבו העבודה מנוהלת בהצלחה שונה באופן מהותי מאופן ניהול עובדי הידע. אתה צריך להבדיל את תהליך ניהול ביצועים - כולל הגדרת המטרה , משוב , אימון , הכרה, ואת rewards - לפי סוג של עבודה שאתה מצפה של העובד.
דוגמאות אלה ממחישות את הדרך הרדיקלית שבה צריך להמציא מחדש את משאבי האנוש על מנת ליצור ערך עסקי בעולם של היום. טיפול בכל העובדים, ביסודו של דבר, גם כאשר הם מבחינים לפי רמה, יכול להיות בעל השפעה הרסנית על העסק לאורך זמן.
אתה רואה חשיבה חדשה בכמה תעשיות הון אינטלקטואליות גבוהות וחברות סטארט-אפ - שבהן מנהיגים נמנעים מגישת משאבי האנוש של בית הספר הישן - וידועים אינסטינקטיבית שיש דרך טובה יותר . דוגמאות מכילות:
- ארגון עבודת משאבי אנוש סביב תפקידים קריטיים, אשר מזוהים על בסיס כמות הערך שהם יוצרים עבור העסק
- בניית מודל פיננסי העדיף את המאמצים הקשורים למציאת, גיוס ושמירה על כישרון עליון בתפקידים הקריטיים ביותר
- תכנון והטמעת תוכניות ותהליכים שונים של משאבי אנוש
- מדידת התשואה על השקעות כשרונות על בסיס הערך העסקי הנוסף שנוסף על ידי אותם תפקידים קריטיים.
גישות חדשות אלה מייצגות שינויי משאבי אנוש מפריעים, משבשים באמת, בעסקים החושבים קדימה.
אבל האם הספינה גדולה מדי מכדי להפוך לחברות אחרות? הזמן יגיד אבל חברות נעות קדימה עם שיבוש הסטטוס קוו של הפונקציה HR בהחלט ליהנות ולשגשג, כמו גם העובדים שלהם.