כיצד לזהות התנגדות לשינוי בחברה שלך
העובדים מתנגדים לשינוי כאשר הוא מוצג רע להם, כאשר זה משפיע על איך הם עושים את העבודה שלהם, וכאשר הם לא רואים את הצורך בשינויים . הם גם חווים התנגדות לשינוי כאשר הם אינם מעורבים בהחלטה לשנות, או לכל הפחות, להמציא את הצעדים הספציפיים לשינויים כפי שהם ישפיעו עליהם.
כאשר העובדים מאמינים כי הקלט שלהם נחשב, הם נוטים פחות לחוות התנגדות לשינוי. מעסיקים חכמים מכירים בכך שזה נתון בחלק הקדמי של כל השינויים שאתה שואל את העובדים שלך לעשות.
על ידי פעולות שתבצע, כאשר אתה מציג שינוי בארגון שלך , אתה יכול לגרום התנגדות רצינית לשינויים. יחד עם זאת, עם הקדמה נכונה ואימוץ, אתה יכול למזער את ההתנגדות ולמנוע את התהליך של התמודדות עם התנגדות העובד לשינוי.
אל תגרום התנגדות לעובדים פעולות שאתה לוקח
אתה חייב, עם זאת, להיות מודע של גרימת התנגדות. כאשר אתה מציג שינוי, יש לך מספיק מה לעשות כדי לנהל את שלבי שינוי אימוץ כמו עובדים לאמץ ולשלב את סביבת העבודה המשתנה.
אתה לא צריך את הנטל הנוסף של ניהול התנגדות העובד, במיוחד אם גרמת להתנגדות כאשר אתה יכול להימנע מכך עם טיפול ותשומת לב לפרטים ורגשות העובדים.
יש לך מספיק כדי לנהל לעזור לעובדים שלך לעבור את ששת השלבים של אימוץ שינוי, אתה לא צריך את האתגר הנוסף של ניהול אומללות עובדים והתנגדות.
ניהול התנגדות העובדים הוא מאתגר
ניהול ההתנגדות לשינוי הוא מאתגר מסיבות רבות. ההתנגדות לשינוי יכולה להיות סמויה או גלויה, מאורגנת או אינדיווידואלית.
העובדים יכולים להבין שהם לא אוהבים או רוצים שינוי ולהתנגד בפומבי, בעל פה, ו argatively.
בתרחיש גרוע יותר, העובדים יכולים לסרב בחוזקה לאמץ את השינויים ובכך להביא לארגון שלך את הצורך לעימות ולעימות .
העובדים יכולים גם להרגיש לא נוח עם השינויים שהוכנסו ולהתנגד, לפעמים ביודעין, באמצעות הפעולות שהם לוקחים, את המילים שהם משתמשים כדי לתאר את השינוי ואת הסיפורים ואת השיחות הם חולקים במקום העבודה.
התנגדות סמויה לשינוי עלולה לפגוע בהתקדמות השינויים הרצויים לך, שכן קשה יותר להתמודד עם התנגדות שאינה נראית לעין, אינה מוצגת או מתבטאת אלא בסוג זה של פעולות.
עם זאת התנגדות לשינוי נגרמת או קורה, זה מאיים על הצלחת המיזם שלך. ההתנגדות משפיעה על המהירות שבה הארגון שלך מאמץ חדשנות.
זה משפיע על הרגשות והדעות של העובדים בכל שלבי תהליך האימוץ. התנגדות העובדים משפיעה על הפרודוקטיביות, האיכות, התקשורת הבין-אישית, מחויבות העובדים לתרומה והקשרים במקום העבודה שלך.
איתור העובד לשינוי
איך אתה מבחין בהתנגדות לשינוי?
תקשיב לרכילות ולבחון את הפעולות של העובדים שלך . שים לב אם עובדים חסרים פגישות הקשורות לשינוי. משימות מאוחרות, התחייבויות נשכחות, והיעדר יכולות להיות סימנים להתנגדות לשינוי.
משהו פשוט כמו האזנה איך עובדים מדברים על השינוי בפגישות ושיחות באולם יכול לספר לך הרבה על ההתנגדות. ייתכן שכמה עובדים יגיעו אליך לקבלת עזרה בניווט השינויים. הם עשויים גם לשתף כי רמת ההתנגדות מביאה אותם למטה.
חלק מהעובדים יאתגרו בפומבי את השינוי, את הצורך בשינוי, או כיצד יתחולל השינוי. ככל שהעובד המתנגד יותר, מבחינת תפקידו , תפקידו ותוחלת החיים שלו, כך תהיה לו הצלחה רבה יותר בהתנגדותו.
עובדים בעלי מיקום נמוך יותר עשויים להתנגד באופן קולקטיבי בדרכים כגון האטת עבודה, השהייה מהבית בעבודה, כיווני אי-הבנה, ובמקרים נדירים יותר, ארגון מקום העבודה כדי להביא לאיחוד עובדים.
ההתנגדות לשינוי באה לידי ביטוי בפעולות כגון ביקורת מילולית, פרטי חנקות, קול רם ומילולי שלא אימצו, מחליפים הערות, הערות סרקסטיות, פגישות שלא נענו, התחייבויות כוזבות, ויכוחים אינסופיים, חוסר תמיכה מילולית ואפילו בתרחיש הגרוע ביותר , בביצוע חבלה סופית.
כמו כן, העובדים מתנגדים לשינוי בכך שהם נכשלים בפעולה כדי לנוע בכיוון החדש, מתמקדים בשקט בעסקיהם המוכרים והמקובלים, כמו תמיד, מפנים את תשומת לבם ותשומת לבם, ואינם מוסיפים לשיחות, לדיונים ולבקשות קֶלֶט.
מתח חוזר מהשינויים
ההתנגדות לשינוי יכולה להתגבר אם העובדים מרגישים שהם היו מעורבים בשורה של שינויים שלא זכו לתמיכה מספקת כדי להשיג את התוצאות הצפויות. הם הופכים להיות עייף לשנות כאשר הטעם של השנה של החודש הוא איכות.
השינוי בשנה שעברה היה שיפור מתמשך ומעורבות עובדים ופיתוח צוותים . השנה היא מתמקדת בשירות לקוחות פנימיים, ולפני שלוש שנים התבקשו העובדים לאמץ מבנה ניהול חדש במקום עבודה רזה וזריז. Phewww. לא פלא עובדים ניסיון ההתנגדות לשינוי.
ההתנגדות היא התעצמה כי לא רק אתה צריך לקבל תמיכה לשינוי הנוכחי , אשר עובדים עשויים או לא יכולים לראות את האינטרסים שלהם, אתה צריך להצדיק את השינוי לשעבר ואת הצורך לשנות שוב. העובדים רק יש כל כך הרבה אנרגיה לתרום בעבודה ואתה לא רוצה להתעלל בו.
מזער את ההתנגדות לשינוי
בארגון שיש לו תרבות של אמון ; תקשורת שקופה; מעורב, עובדים ; ויחסים בין-אישיים חיוביים, קל לראות את ההתנגדות לשינוי - וגם הרבה פחות להתרחש.
בסביבת עבודה כזו, העובדים מרגישים חופשיים לספר לבוס שלהם מה הם חושבים ולנהל חילופים פתוחים עם מנהלים על איך הם חושבים שהשינויים הולכים. הם גם נוטים יותר לחלוק את רגשותיהם ורעיונותיהם לשיפור.
בסביבה של אמון , עובדים חושבים איך לעשות את תהליך השינוי ללכת בצורה חלקה יותר. הם עשויים לשאול את המנהלים מה הם יכולים לעשות כדי לעזור.
כאשר מתרחש שינוי בסביבה זו, עם הרבה דיונים ומעורבות עובדים , ההתנגדות לשינוי היא ממוזער. ההתנגדות היא גם ממוזער אם יש אמונה הרווחת כי השינויים נדרשים. למידע נוסף על איך להפחית את התנגדות העובדים לשינוי .