הטרדה מינית
הטרדה מינית נופלת תחת המטרייה של אפליה מגדרית. אישה עשויה להיות זכאית לאותם הטבות, לקידומים, לתשלומים ולהטבות אחרות כמו עמיתיהם הגברים בהתאם למדיניות החברה, אבל ההתנהגות שלה אליה במקום העבודה היא בלתי נסבלת והיא קשורה למין שלה.
אני בטוח שאתה מכיר את התנועה #MeToo 2017 birthed על ידי הטרדה מינית תביעות נגד הוליווד איל הרווי Weinstein כאשר השחקנית אשלי ג'אד באומץ נתן את סיפורה חדשותי מרכזי. שנים קודם לכן, איינשטיין איימה על ג'אד אם היא לא תסכים לפעולה מינית.
הדוגמאות של הוליווד הן קיצוניות, אבל זה יהיה המקרה אם ג'וד היה חשוף לבדיחות נוגעות ללב או לא רצויות שמכוונות למין או לזהות המינית שלה. ובעוד בדיחה אחת יכול להיות בסדר, בדיחות חוזרות על בסיס יומי או תכופים מהווים הטרדה. הטרדה יכולה לכלול גם הבטחות לקידום תמורת טובות מיניות.
ההיקף הרחב של הטרדה מינית
המטרד של האישה אינו בהכרח חייב להיות זכר. נשים יכולות להיות אשם באותה מידה של הטרדה מינית כלפי נשים אחרות. כמו כן, המטריד לא בהכרח חייב להיות הבוס או המנהל של האישה. זה עדיין הטרדה אם עמית לעבודה או הלקוח הוא מקור ההתנהגות וההנהלה של החברה לא עושה דבר כדי לשים לזה קץ.
מה מייצג אפליה
"תקרת הזכוכית" הפתגמית היא דוגמה קלאסית לאפליה מיגדרית במקום העבודה - הקוד הלא-כתוב שנשים אינן יכולות להחזיק בתפקידים בכירים מסוימים ונמנעות מלהתקדם מעבר לנקודה מסוימת בגלל המגדר למרות כישוריהן, כשרונותיהן וכישוריהן.
הטיה קידום מכירות
מצב התקרה זכוכית נופל תחת הקטגוריה של בסיס קידום מכירות. ישנן סיבות שונות לבסיס זה; שיש ילדים להיות הראשי. תנועת תקרת הזכוכית, שנבנתה בשלהי המאה התשע-עשרה, היתה אמורה לנפץ את המחסום (כלומר, תקרה) שמנעה מהנשים לעלות בסולם החברה. ולמרות שנשים עברו כברת דרך ארוכה, הן עדיין לא שם.
ב -1990 היו שש נשים ברשימת הפורצ'ן 500 של מנכ"לים. בשנת 2017 היו 32 נשים. יותר נשים, אבל לא מספיק, בהתחשב בכך שאנחנו מדברים על 500 מנכ"לים.
אבל אפליה מינית הולך רחוק יותר מאשר מנכ"ל. גבר ואישה עשויים להחזיק את אותה עמדה בדיוק ולבצע את אותן חובות בתוך חברה, אבל התפקיד שונה. האיש יכול גם להיות משולם יותר, או שהוא עשוי להיות זכאי להעלות או קידום על לוח זמנים אחר, בקצב מהיר יותר, מאשר האישה.
שאלות ראיון
תהליך הראיון צריך להיות דומה (אם לא זהה) עבור שני המגדרים, אבל נשים צפויות לעתים קרובות שדה סוגים שונים של שאלות.
נשים נשאלות לעתים קרובות אם יש להם ילדים או אם הם מתכוונים ללדת ילדים.
סוג זה של שאלות משפחתיות הוא בלתי חוקי, וחשוב יותר, אין שום השפעה על היכולת של אדם לעשות עבודה טובה. עם זאת, מעסיקים רבים להעסיק עובדים פוטנציאליים עובדים על הרעיון כי ייתכן שיהיה צורך לנצל חופשת לידה. מעסיקים צריכים לשקול כי אבות (אם ישר או הומו) עשוי צריך לקחת חופשת אבהות. לא צריך לשאול את המין.
סיומות
לעתים קרובות מדי, הפסקות מטופלות עם הטיה מגדרית. זה יכול להיות נפוץ במיוחד בתעשיות הנשלטות על ידי גברים (כגון ייצור) שבו הטרדה מינית לא נלקח ברצינות. יש מקרים של נשים שהתלוננו על הטיה מגדרית ומצאו את עצמן מובטלות.
מהנדסת מהנדסת הרכב היוקרתית טסלה, AJ Vandermeyden, האשימה את היצרנית בהתעלמות מתלונותיה על הטרדה מינית ושילמה לה פחות מעמיתיה הגברים.
לאחר מכן, היא פוטרה במה שעורך הדין שלה טען כביכול מעשה תגמול. ואנדרמיידן, שהתפרסמה בפומבי, טענה גם היא כי היא מתרפסת על ידי גברים, וכי טסלה לא התייחסה לתלונותיה על הטרדה, שכר לא שוויוני ואפליה. זוהי רק דוגמה אחת. רוב האנשים אינם אמיצים כמו Vandermeyden היה לדבר למעלה מחשש שיא עבודה פגום ו / או מוניטין רע בתעשייה שלהם.
כיצד לדווח על אפליה
אם אתה או מישהו שאתה מכיר הוא קורבן של אפליה מגדרית במקום העבודה (זכר, נקבה, דו-כיווני), ספר למחלקת משאבי אנוש בחברה שלך. או, לדבר עם הממונה שלך אם לחברה שלך אין מחלקת משאבי אנוש.
אם המצב נמשך, אתה יכול ליצור קשר עם שוויון הזדמנויות עבודה הנציבות ואת הקובץ תשלום של אפליה, צעד ראשון לפני שתפנה לתבוע את המעסיק. אבל, לפני שתתבע, להיפגש עם עורך דין כדי לקבוע מה הדרישות היכן אתה עובד. ייתכן שיהיה לך קצת כמו שישה חודשים להגיש תשלום ואת EEOC בדרך כלל חייב לחקור את התלונה שלך לפני שאתה רשאי לנקוט פעולה אזרחית אחרת.