עיין במאמר שלנו המציע טיפים לבחירת מעסיקים , אשר כתובות חלק מהיבטים הבאים של התרבות הארגונית מזוויות שונות במקצת.
בירוקרטיה: חברות המאופיינות בירוקרטיות נוטות להיות נהלים ותהליכי עבודה נרחבים, שכבות רבות של ניהול ו / או תהליכי קבלת החלטות איטיים, עם מספר אישורים וחתימות הנדרשים להתקדם ביוזמה עסקית טיפוסית. נוכחותם של מחלקות ומערכות משפטיות, תאימות , ביקורת פנימית ו / או ניהול סיכונים , היא לעתים קרובות אינדיקציה לתרבות ארגונית ביורוקרטית.
שרשרת פיקוד: בתרבויות הארגוניות המאכילות שרשרות פיקוד צבאיות, העובדים בדרך כלל עוסקים רק ביחסים ישירים עם עמיתים, מפקידים מיידיים וכפיפים מיידיים. בארגונים גדולים שיש להם גם שכבות רבות של ניהול, זרימת ההוראות מלמעלה ומידע מלמטה יכולה להיות איטית מאוד, משום שרשת הפיקוד של הפיקוד מחייבת ניתוחים מרובים לאורך הדרך.
זה גם חייב לגרום זמני תגובה איטיים לתנאים העסקיים המשתנים.
גמול מבנים: המתאם בין ביצועים לתגמול בכמה תרבויות ארגוניות הוא חלש למדי, או בגלל בעיות של מדידת ביצועי העובד מבחינה מדעית או כי החברה אינה רואה חובה לעשות זאת.
לדוגמה, בעמותות, סוכנויות ממשלתיות ושירותים מוסדרים, הקשרים בין יכולת העובדים לבין הבריאות הפיננסית של הארגון לעיתים קרובות מטושטשים במקרה הטוב. ראה את המאמר שלנו על תכנון מערכות תמריצים .
ותק: חלק מהארגונים מקדישים וותק או ניסיון של שנים, גורם מפתח בקביעת זכאותו של העובד לקידום או לתשלום שכר. במקום שקיימת חשיבה ארגונית כזו, היא בדרך כלל אינה מצויה בכללים כתובים רשמיים, אלא במנהגים מקובלים בהתמודדות עם העובדים. חוזי האיחוד קובעים בדרך כלל פיצוי וזכאות לקידום במפורש לותק. בחברות מאוגדות בכבדות, תרבות כזו נוטה גם לשאת את הטיפול של העובדים שאינם עובדים באיגוד.
פטרנליזם: כמה תרבויות ארגוניות נוקטות בגישה מטפחת לעובדים, המבקשות לטפח תעסוקה ארוכת טווח ועובדים יציבים באמצעות חבילות נדיבות והטבות, וכן באמצעות מחויבות רצינית למה שקרוי "איזון בין עבודה לחיים". חברות עם סוג זה של תרבות הופכות נדירות יותר ויותר. נפוצים יותר הן חברות לצפות העובדים שלהם להיות footloose, ואשר נוח עם מחזור עובדים גבוהה.
חברות מסוימות אפילו לעודד תחלופה גבוהה, על מנת לשמור על שכר למטה לסחוט מאמץ מרבי מתוך טירונים חדשים להוטים, ואז להיפטר מהם פעם הם נשרפים פיזית ו / או רגשית. ראה את הדיון שלנו על מדיניות כלפי מעלה או החוצה .
נפוטיזם: במובהק, נפוטיזם מורכב של העדפה כלפי קרובי משפחה. במובן רופף יותר, זה יכול לכלול גם העדפה כלפי חברים, חברים של קרובי משפחה וחברים של חברים. נפוטיזם יכול להתבטא ב גיוס, קידום, לשלם, משימות עבודה והכרה. כלומר, המוטבים של נפוטיזם ניתן לשכור או לקדם למשרות שהם אחרת לא היו ראויים אלמלא היו להם את הקשר המדובר. הם עשויים לקבל שכר גבוה יותר ומשימות עבודה נוחים יותר מאשר עמיתיהם, או לקבל פרסים והכרה כי הם אינם ראויים מבחינה טכנית.
ראה מאמרים שלנו על עובדים הבעיה מושרשת , בהקשר זה, שימוש פוליטי של סקר עובדים .
במידה מסוימת, את קיומו של נפוטיזם הוא בעין של המתבונן. הנוכחות של מספר רב של אנשים קשורים בחברה או ארגון נתון נלקח כעדות בפועל של נפוטיזם על ידי אנשים מסוימים. בינתיים, כמה חברות לראות שום בעיה עם עובדים הקשורים אנשים, בעוד אחרים רואים את זה כבעיה של דאגה. במקרים בהם עמית לעבודה או כפוף הוא קרוב משפחה של מנהל בכיר, עבודה עם אדם זה או ניהולו יכולה להיות עניין רגיש ביותר. במקרה הגרוע ביותר, נפוטיזם מייצר חוסר כשירות בעמדות מפתח, ולא רק בחריצים ניהוליים או מנהלים.
פוליטיקה של המשרד: מכונה גם פוליטיקה ארגונית, פוליטיקה ארגונית או פוליטיקה במקום העבודה. באופן כללי, פוליטיקה משרדית מקיפה את האופן שבו אנשים מחזיקים כוח והשפעה בארגון. הביטוי בדרך כלל מכיל קונוטציות שליליות. כאשר לחברה יש תרבות פוליטית מאוד, זה בדרך כלל קצרנות לומר כי מטרות רשמית של הארגון למעשה הפכו כפוף התנגשויות אישיות וסדר היום הפרטי. בין המאפיינים של תרבויות ארגוניות פוליטיות הן:
- נפוטיזם (ראה סעיף לעיל)
- קשרים חלשים בין ביצועים לתגמול (ראה גם סעיף על מבנים גמול לעיל)
- אישור הפרויקט תלוי יותר על המיקום והשפעה של המצדד מאשר על היתרונות האובייקט של הפרויקט עצמו
- בניין אימפריה אישית משתוללת (ראה סעיף להלן)
בניין האימפריה האישית: הגדלת הגודל (כפי שנמדד במספר עובדים, תקציבים , הכנסות וכו ') של ארגון מוביל בדרך כלל ליוקרה ופיצוי גבוהים יותר עבור המנהל או המנהל העומד בראשה. בהתאם לכך, לעתים קרובות קיים צורך פוליטי למנהלים ולמנהלים להגדיל את הארגונים שלהם גם אם התוצאה בפועל מזיקה לרווחיות הכוללת של החברה. בין האמצעים להשגת צמיחה כזו הם באמצעות הצעות הפרויקט החדש ועל ידי השדולה להשתלטות על מחלקות ותפקידים קיימים. ראה מאמר שלנו, אשר דן בבניין האימפריה האישית ביתר פירוט.