מה מנהל יכול לעשות כדי לשפר את היעילות של ביצועי אומדן מטרות
אנשים מציבים מטרות רבות מדי והם micromanage איך להשיג את המטרות כאשר במציאות, עובד צריך להיות רחב, מטרות מתחשב כי אפס על הדרישות החשובות ביותר הארגון צריך מן העמדה שלהם.
בארגון אחד, העובדים היו מטרות בכתב כי לקח 2-3 עמודים כאשר מודפס על נייר. רק לקרוא את המטרות בתוספת הצעדים המומלצים של מנהל על איך להשיג את המטרות היה אתגר. אין אדם יכול להבין בבירור את האחריות שלהם ולזהות את ההיבטים החשובים ביותר של עבודתם כאשר הם עומדים מול דפי ודפים של מטרות.
מה קורה כאשר עובד יש יותר מדי מטרות ביצוע הערכה?
אם לעובד יש יותר משש עד שש מטרות, ציפיות הארגון גבוהות מדי, ו / או המנהל מקדם את הדרך ואת הצעדים הכרוכים בהשגת המטרות הרחבות יותר.
עם יותר מדי מטרות כי העובד לא יכול לראות להגיע, ייאוש וחוסר אמון עבור הכיוון של החברה ייקבע. העובד גם מרגיש כי הוא מחמיץ את הכיוון ברור צורך אשר מוכר באופן קבוע כאחד המאפיינים הגרועים ביותר של מנהלים המזוהים כבוסים רעים .
או, אם נאמר לו שכל המטרות הללו חשובות והוא חייב להשיג את כולן, לא תהיה לו שום תחושה של סדרי העדיפויות האמיתיים שלו. זה מוביל לתחושה כי הוא לא ממש ביצוע יעיל בתפקידו. זה מוריד הרגשות של העובד של הלימות וערך עצמי. (בארגון האידיאלי, המשלחת ואת הגדרת המטרה ואת ההישגים צריך להעלות את ההערכה העצמית של העובד ואת תחושת הערך העצמי.)
העובדים צריכים לקבל את הסוף בראש אבל לנהל את המסלול שלהם עם משוב אימון לאורך הדרך. זה מעצים את העובדים לתרום במסגרת האסטרטגית של הארגון תוך הבאת מחויבותם ומחויבותם להשגת כל הציפיות.
כיצד לשפר את הביצועים הערכת מטרות
השתמש בשלושת הרעיונות האלה כדי לשפר את מטרות הערכת הביצועים.
- לשפר את הערכות הביצועים לפי מספר ואיכות המטרות שנקבעו. אם יש יותר מ 4-6 מטרות מפתח, העובד חתם על סדר היום unachievable. תמיד לעודד ולאפשר זמן כך העובד יכול לעבוד על מטרות התפתחותיות רצויות אישית בנוסף למטרות העסקיות. אתה תהיה בסופו של דבר עם עובד יעיל, מוצלח, תורם אשר עומד הצרכים שלו או שלה בעבודה, גם.
- שפר את אומדני הביצועים על ידי לקיחת מבט רציני על הפרטים המעורבים ביעדי העובד. אם יש יותר מחמישה או שישה, אתה עשוי להיות micromanaging איך העובד יהיה להשיג את המטרות ולא הגדרת מטרות כלליות עבור הביצועים שלו או שלה. אל תבינו כיצד העובד משיג מטרות.
- אמון העובד כדי להבין איך להשיג את המטרה. להיות זמין לדיון, משוב, אימון. לא נוח? יצירת נתיב קריטי עם העובד, סדרה של נקודות שבו העובד יספק משוב על התקדמות לך. זה הגיוני כי, בסך הכל, כמנהל, אתה אחראי להשגת המטרות.
ניהול לפי יעדים
ניהול על ידי אובייקטים, סגנון ניהול פופולרי מדי פעם, נוטה, בידי רוב המנהלים, להיות יותר מדי nitpicky על המטרות של העובדים. פוקוס, במקום זאת, על מה שאתה באמת צריך את העובדים כדי להשיג. אם אתה לתקשר את המטרות ואת היעדים בבירור, ואם אתה מקבל את דרכם, העובדים צפויים להפתיע אותך עם הביצועים המדהימים שלהם.
מסקנה על יצירת מוצלחת מטרות הערכת ביצועים
אם אתה יכול, תמיד לספק רכיבים אלה של מטרות להגדרת המטרה יעילה תוך כדי עבודה עם העובדים שלך. עובדים שיודעים את מטרותיהם, מקבלים משוב קבוע על התקדמותם ומתוגמלים ומוכרים להשגת יעדים צפויים להצליח ולהישאר בארגון שלך.
מנהלים המעצימים את העובדים כדי להשיג את היעדים המוסכמים שלהם הם מנהלים מצליחים .
מנהלים שיודעים איך להישאר מחוץ לעודד ולעודד את העובדים שלהם הם אפילו יותר מוצלח.
ואת זה לא התוצאה הרצויה של כל תהליך הגדרת המטרה אם אתה קורא לזה הערכת ביצועים, הערכת ביצועים, או, האסטרטגיה הנוכחית המועדפת, תכנון פיתוח ביצועים .