כיצד לספק זיהוי עובד אפקטיבי
אנשים שמרגישים מוערכים יותר חיוביים על עצמם ועל יכולתם לתרום. אנשים עם הערכה עצמית חיובית הם פוטנציאל העובדים הטובים ביותר שלך.
אמונות אלה על הכרה העובד הם נפוצים בקרב המעסיקים גם אם לא מבוצע בדרך כלל. מדוע אם כן, ההכרה בעובדים נשמרת היטב בארגונים רבים?
מדוע זיהוי עובד דליל?
הזמן הוא סיבה לעתים קרובות נאמר והודות, הכרה עובד לוקח זמן. מעסיקים גם להתחיל עם כל הכוונות הטובות ביותר כאשר הם מבקשים לזהות ביצועי העובדים . אבל, לעתים קרובות הם מוצאים את מאמצי ההכרה שלהם הופכים לעובד מתלונן, קנאה, אי שביעות רצון. עם חוויות אלה, מעסיקים רבים מהססים לספק הכרה עובד.
מניסיוני, הכרה בעובדים היא נדירה בגלל שילוב של מספר גורמים. אנשים לא יודעים איך לספק הכרה עובד ביעילות, אז יש להם חוויות רעות כאשר הם עושים. הם מניחים כי גודל אחד מתאים לכולם כאשר הם מספקים הכרה עובד.
לבסוף, המעסיקים חושבים צרות מדי על מה שאנשים ימצאו מתגמל בהכרה אמיתית.
הנחיות אלו ורעיונות יעזרו לכם ללכת ביעילות בנתיב החלקלק של זיהוי העובדים ולהימנע מבעיות אפשריות בעת זיהוי אנשים במקום העבודה שלכם.
הנחיות להכרה אפקטיבית של העובד
להחליט מה אתה רוצה להשיג באמצעות המאמצים שלך הכרה עובד . ארגונים רבים משתמשים בגישה פיזורית להכרה של עובדים.
הם לשים הרבה הכרה העובד שם ומקווים כי כמה מאמצים ידבק וליצור את התוצאות שהם רוצים. לחלופין, הם מכירים לעתים נדירות כל כך, שהכרה של העובד הופכת למורדת עבור רבים כאשר מעטים מכירים אותם.
במקום זאת, ליצור מטרות ותוכניות פעולה להכרה העובד. אתה רוצה לזהות את הפעולות, התנהגויות, גישות, ואת ההישגים שאתה רוצה לטפח ולחזק בארגון שלך. קבע הזדמנויות להכרה של עובדים, המדגישות ומחזקות את התכונות והתנהגויות המבוקשות.
אם אתה צריך להגדיל את נוכחות הארגון שלך, לחלק את הטופס שלושה חלקים, במהלך הפגישה שלך יום שני בבוקר צוות. הערה בכתב אומר תודה לעובדים שיש להם נוכחות מושלמת באותו שבוע. העובד שומר על חלק אחד; לשמור את השני בקובץ אנשי; במקום השלישי בציור חודשי לתעודות מתנה.
הוגנות, בהירות ועקביות חשובים בהכרה של העובדים. אנשים צריכים לראות כי כל אדם שעושה אותו או תרומה דומה יש סבירות שווה לקבל הכרה על מאמציה.
כדי להכרה קבועה של העובדים, ארגונים צריכים לקבוע קריטריונים עבור מה הופך אדם זכאי להכרה העובד.
כל מי שעונה על הקריטריונים הוא מוכר אז.
לדוגמה, אם אנשים מזוהים עבור יעלה על ייצור או ציפייה המכירות, מי הולך על המטרה מקבל את התהילה. ההכרה כי רק שחקן הביצועים הגבוה ביותר יביס או לא יאהב את כל שאר התורמים שלך, במיוחד אם הקריטריונים להכרה של העובדים אינם ברורים או מבוססים על חוות דעתו של המפקח.
כדי להכיר את העובד היומיומי, תרצה להגדיר קווים מנחים כך שהמנהיגים יכירו בתרומות שקולות ודומות . כל עובד שנותר אחרי העבודה לתרום רעיונות בשיעור מוחות סיעור מוחות מקבל לאכול צהריים עם ראש המחלקה, למשל. כל עובד אשר תורם מכירה הלקוח ראוי הכרה העובד, אפילו את העובד שענה רק את הטלפון; פעולותיו קובעות את המכירה בתנועה.
הנחיה זו היא מדוע עובד של חודש סוג התוכנית היא לרוב לא מוצלח עבור עובד הכרה יעילה. הקריטריונים לתוצאות והוגנות הקריטריונים אינם ברורים לאנשים. לכן, אנשים מתלוננים על "נקודות חנקות חמות" ועל "עובדי חיית המחמד" של הבוס. תוכניות ההכרה של העובדים גורמות לאי-שביעות רצון ולחוסר התאמה כאשר כוונות הארגון היו חיוביות. זהו אחד מהמנהלים הנפוצים של ניהול טעויות בניהול אנשים .
כדוגמה נוספת, חשוב להכיר את כל האנשים שתרמו להצלחה שווה. מנכ"ל חברת ייצור קטנה הכריז תמיד על הכרה בעובדים בפרויקטים גדולים בחגיגת החגים. בלי להיכשל הוא החמיץ את שמותיהם של כמה אנשים שתרמו להצלחת הפרויקט.
עם ההזדמנות להכרה ציבורית של העובדים בעבר, העובדים הרגישו תמיד פגועים על ידי תודה לאחר ארוחת ערב - לא משנה כמה בכנות זה הוצע.
גישות זיהוי העובד והתוכן חייבים להיות גם לא עקביים. סוֹתֵר? לא לא ממש. אתה רוצה להציע הכרה עובד כי הוא הוגן באופן עקבי, אבל אתה גם רוצה לוודא את המאמצים להכרה העובדים שלך לא להיות ציפיות או זכאות. כצפוי, המאמצים שלך להכיר עובד להיות זכאות. חדשות רעות.
לדוגמה, בעל חברה סיפק ארוחת צהריים לכל העובדים בכל יום שישי כדי לעודד בניית צוות ויחסי עבודה חיוביים. כל העובדים המעוניינים השתתפו באופן וולונטרי בארוחות הצהריים. הוא היה המום כאשר קבוצת עובדים ביקשה ממנו החזר כדי לכסות את עלות ארוחת הצהריים בימים שהם לא להשתתף. לא הייתי המום; הארוחות הפכו לחלק הצפוי של חבילת הפיצויים וההטבות שלהם. ההכרה הכנה הפכה לזכאות.
קיימת אי-עקביות בסוג ההכרה של העובד המוצע. אם העובדים מוזמנים לארוחת צהריים עם הבוס בכל פעם שהם עובדים שעות נוספות, ארוחת הצהריים הופכת ציפייה או זכאות . זה כבר לא פרס. בנוסף, אם אדם אינו מקבל את הפרס המתוכנן, הוא הופך למקור של אי שביעות רצון ומשפיע לרעה על יחסו של האדם לעבודה.
להיות ספציפי כפי שאתה יכול לספר את הפרט בדיוק למה הוא מקבל את ההכרה. מטרת העבודה של משוב היא לחזק את מה שאתה רוצה לראות את העובד לעשות יותר; מטרת ההכרה של העובד זהה. למעשה, זיהוי עובדים הוא אחד הצורות החזקות ביותר של משוב שניתן לספק.
בעוד "עשית עבודה יפה היום" היא תגובה חיובית, היא חסרה את כוחה של ", הדו"ח היה משמעותי להשפיע על החלטת הוועדה. עשית עבודה מצוינת להדגיש את נקודות המפתח ואת המידע שאנחנו צריכים לשקול לפני שתחליט. בגלל העבודה שלך, נוכל לקצץ 6% מהתקציב ללא פיטורים ".
הצע הכרה לעובדים קרוב לאירוע שאתה מכיר ככל האפשר. כאשר אדם מבצע באופן חיובי, ספק הכרה ומיד תודה. מאז סביר להניח כי העובד כבר מרגיש טוב על הביצועים שלה; ההכרה שלך בזמן של העובד ישפר את הרגשות החיוביים. זה, בתורו, משפיע באופן חיובי על אמון של העובד ביכולתה להצליח בארגון שלך.
רעיונות ספציפיים עבור זיהוי העובד
זכור כי הכרה העובד הוא מצבית. לכל אדם יש העדפה למה שהוא מוצא מתגמלת וכיצד ההכרה הזאת היא היעילה ביותר עבורו . אדם אחד יכול ליהנות מהכרה פומבית בישיבת צוות; אחר מעדיף פתק פרטי בתיק האישי שלהם. הדרך הטובה ביותר לקבוע מה עובד מוצא מתגמלת היא לשאול את העובדים שלך הן בנפרד והן כקבוצה.
השתמש במספר עצום של הזדמנויות להכרת עובדים הזמינים עבורך. בארגונים, אנשים שמים דגש רב מדי על כסף כצורה היחידה של הכרה העובד. בעוד ששכר , בונוסים והטבות הם קריטיים בהכרה של העובד ובמערכת התגמולים שלך - אחרי הכל, רוב העובדים עובדים תמורת כסף - חשוב יותר על ההזדמנויות שלך לספק הכרה לעובדים. העובדים שלך מודים לך ומעריכים את ההערכה שלך.