תמיכה מילניום צרכים ותשוקות בלי לתת לעניינים לצאת מחוץ יד
עם זאת, רבים מהמאמרים הללו נכתבים על ידי אנשים ללא ניסיון ניהולי כלשהו ומציעים נרטיבים נוצצים ("תארו לעצמכם - פינג פונג בעבודה!") ללא הקשר מתאים לאופן שבו והטבות כאלה מיושמות ומווסתרות.
בגלל הטבע האנושי הוא מה זה, אתה יכול לסלוח מנהל ליישום רעיון אפוי למחצה, ואז מתבונן באימה כמו עובדים צעירים מצליחים לנצל את הכוונות הטובות שלהם.
כאשר אתה מבין את הרצונות הדוחקים ביותר של אלפי שנים, כפי שמעידים נתונים קשים, אתה יודע איך אתה יכול להתאים perks כדי לערער על צרכים אלה, מבלי לתת דברים לצאת מכלל שליטה.
תשוקה: עצמאות פיננסית ויציבות
הטבה: בונוסים ומעלה
בניגוד לאמונה הרווחת, הכסף אינו בעל חשיבות עליונה למילניום. למעשה, ראיות רבות מצביעות אחרת. עם זאת, על פי מחקר שנערך על ידי אוניברסיטת סן דייגו , זה נכון כי Millennials - wracked על ידי ההשפעות של גב אל גב המיתון ואת תקוע לחיות עם ההורים - הם יותר מוטיבציה על ידי לקוחות פוטנציאליים של עצמאות כלכלית ויציבות מאשר חברים קודמים דורות.
למרבה הצער, זה הוביל למבוי סתום בין אלפי שנים למעסיקים, אשר ניהלו אותם משברים פיננסיים כמו העובדים שלהם.
מעסיקים נאלצו להאט או לעצור את עליית השכר כתוצאה מכך. רוב החברות פשוט הקפיאו לגמרי את השכר.
מטבע הדברים, אם כן, בניסיון לעודד עובדים, מעסיקים רבים פונים אל מה שנראה כמו הצעד ההגיוני הבא: מודל שכר-שכר , כגון תשלום למכירות אך ורק על עמלה או על בונוסים מבוססי-ביצועים.
מחקרים מראים, עם זאת, כי מודלים כאלה לא תמיד עובד ולפעמים דווקא להרתיע את הפרודוקטיביות.
בניסיון למשוך עובדים Millennial, הכלי הפיננסי החזק ביותר הוא משכורת תחרותית. בשאיפתם לשמור עליהם, התמריץ הכספי האפקטיבי ביותר הוא הגדלת השכר הקשור ללוח זמנים ברור.
עובדי מילניום רוצים שקיפות בעניינים פיננסיים. הם רוצים לדעת את הכללים, את rewards ואת pitfalls מה המוצע להם. אז להפוך אותם הצעה שהם לא יכולים לסרב, ולאחר מכן לתקשר את ההשלכות בכנות באופן ישיר.
לעשות את זה, ואתה לא צריך לדאוג מודגמי ביצועים מודלים הערכה. אפילו יותר טוב, העובדים שלך לא תהיה כל היכולת לשחק את המערכת או כל סיבה.
תשוקה: גמישות בעבודה / חיים
הטבה: ימי חופשה, זמן חולה, שכול, ועוד
Millennials להשתוקק איזון עבודה חיים חזקה, אשר תקן PTO מודלים פשוט לא חזקים מבחינה מבצעית מספיק כדי להקיף. יותר ויותר, עובדים רוצים מודל המאפשר להם, למשל, כדי להשלים את עבודתם, ואז לדלג מוקדם ביום חמישי אחר הצהריים לפגישה.
הם לא רוצים לבזבז משאב סופי כמו ימים אישיים או לשים זמן נוסף מאוחר יותר רק כדי להמציא שרירותי בתחת בזמן הכיסא.
עם זאת, מעסיקים עצלים יותר למדו כי מתן גמישות רבה מדי לענייני זמן קצוב, כפי שעודדו על ידי מומחים מסוימים, עלול להוביל לתוצאות שליליות (אם כי לא את אלה שציפיתם).
המטרה היא לעובדים ליפול בתוך הנקודה המתוקה. כדי שיהיה להם איזון בעבודה / חיים גמיש מספיק כדי להסתגל לנסיבות המשתנות, מבלי להישאר מעורפל או פתוח לניצול. אתה רוצה עובדים נוח מספיק כדי להיות פרודוקטיבי ביותר, בלי להרגיש כל כך רגוע שהם פונים כדי slacking.
אתה גם רוצה עובדים פרודוקטיביים מספיק כדי לעמוד ביעדים הדרושים, מבלי להשאיר אותם כל כך מושך על ידי מדדים זה מוביל לשרוף- out ואת ההשפעות המזיקות של עייפות.
פירוש הדבר הוא שחובה עליך כמנהל להעריך בכנות את צרכי העסק שלך ולהשיב על השאלה, "מה באמת חשוב ביותר?" אילו דרישות מבוססות זמן הן איתנות, ואשר הן מקריות?
אילו מטרות הקשורות לתפוקה הן קריטיות לחלוטין, והן פשוט משניות? לאחר הערכת המטרות והצרכים שלך, להתאים את לוח הזמנים שלך PTO בהתאם. אם זה לא קריטי עבור שכירים עובדים להישאר במשרד אחרי כל הספינה יישומונים, לתת להם את האפשרות לעזוב ברגע שהם סיימו את העבודה.
בכל עת, להגדיר קריטריונים ברורים , לקבוע מדידות אמין לתקשר בצורה יעילה.
תשוקה: הצלחה במקום העבודה
הטבה: תוכניות זיהוי עובדים
Millennials להשתוקק משוב - ולא רק ביקורות ביצועים מתוזמנים, אבל תשומת לב בזמן אמת. זה לא בגלל שהם נזקקים או מחליקים איזה אובססיה פרוידיאנית מוזרה: פשוט רוצים ללמוד ולגדול. הם אינם דורשים שבחים מתמידים, מספיק מידע כדי לדעת כמה טוב הם עושים.
באופן דומה, אלפי שנים מחפשים הכרה עבור הולך מעל ומעבר - או אחרת למה לטרוח לעשות את זה?
חברות רבות מבקשות להתייחס לדרישות ההכרה של העובד באמצעות המתנה הנאמנה הישנה: תוכנית "עובד החודש". אבל הניסיון מלמד שתוכניות כאלה אינן עושות הרבה כדי להשיג את מטרתן המוצהרת של הכרה ותגמול עובדים .
במקום זאת, התכניות הללו הופכות לעתים קרובות לתרגול מושלם רק מתוך פולחן, בכפוף ללגלוג וללעג, ולפעול כמניע למאמץ נוסף - במיוחד אם העובדים תופסים קריטריון כמו לא ברור או מרגיש נשלל על כך שלא נבחר.
אז במקום להצביע באופן שרירותי על והעלאת עובדים מעל עמיתיהם, למצוא דרכים לשלב משוב העובד לתוך תרגול יומי - ולא רק שליחת מדי פעם Kodos, וזה הרגל קל לתת שקופית. לכו על מנגנוני משוב אמיתיים, ניתנים לאימות, קשים וקשים, הדורשים עבודה נוספת מצד ההנהלה.
יצירת תוכנית תגמול ברורה עם הכרה קריטריון בקלות עבור זכאות, וכתוצאה מכך גמול. לדוגמה, "הנה הבסיס לתפקיד שלך. עם זאת, אם אתה גם עושה X, אתה יזוהו כמו Y ו זוכה עם Z. "
תשוקה: תרומה חברתית
הטבה: מעורבות צדקה
במחקר שנערך באוניברסיטת סן דייגו, שהוזכר לעיל, מילניום השיב בחיוב יותר מאשר בני דורות קודמים לרצונות כמו "מתנהג כמנהיג בקהילה שלי" ו"תרם לחברה ".
עם זאת, רוב המעסיקים, אם יש להם כל מעורבות צדקה בכלל, להגביל את המעורבות למשהו כמו לחתוך המחאה המוטיבציה חג המולד המס אל המקלט המקומי המקומי - עובדי התעלה כמעט אין מודעות או השתתפות במחווה זו.
אז למה לא להרוג ציפורים מרובות עם אבן אחת לשלם לעובדים להתנדב מזמנם מראש צדקה מקומית ואירועים? זה יחסי ציבור טובים בחברה, דחיפה עצומה לאושר העובד ולבריאות, ועדיין ניתן לצורכי מס.
יתרה מזאת, על ידי מתן אפשרות לעובדים להגיש צדקה ואירועים לאישור מנהלים, ניתן לנצל רצון טוב, לפתוח ערוצי תקשורת, לעסוק עובדים בקהילה שלהם , וגם לגרום להם לחשוב על הקשר בין הקהילה לבין המשימה של החברה שלך .
תשוקה: קשרים חברתיים
הטבה: אירועים, סדנאות, ארוחות צהריים, טיולים שדה
כמו כן, המחקר SDSU מצטט "בעל חברויות חזקות" כאחד הרצויות ביותר מדורגת הרצונות Millennials להחזיק במקום העבודה. Millennials לא רק רוצה לדחוף ליד שן ממוספר בתא סמוך, הם רוצים יחסים עם עמיתיהם לעבודה.
זה יכול לצאת מכלל שליטה, עם זאת, כאשר היחסים במקום העבודה להיות מזדמנים מדי, ואת המטרה של טיפוח הלכידות הצוות הוא subumed על ידי המטרה misguided של פשוט להפוך את כולם לחברים.
באופן דומה, הכוונה להיות סביבת עבודה מהנה יכול במהירות לצאת מכלל שליטה כאשר אלכוהול מסופק ולא מוסדר. למעשה, ההערכה היא כי שימוש לרעה באלכוהול עולה לכלכלת ארה"ב מעל 220 מיליארד דולר בשנה, 72% מהם מיוחסת לאיבוד התפוקה במקום העבודה.
בעקבות תקנות קפדניות במקום עבור perks כזה הוא חיוני בשמירה עליהם תחת שליטה. כמו כן חשוב לעודד פעילויות משמעותיות ופרודוקטיביות. תרגילי בניית צוות חוץ-חוץ (נפילות-אמון, טיולי שטח לקו-החרושת, וכו ') נהדרות, אך הן אינן מספקות.
המטרה שלך היא לא רק להפוך את עובדיך למילניום לשותפי סוף השבוע, אלא לשפר את יכולתם לתפקד כצוות בסביבת עבודה.
אתה יכול ללכת צעד אחד קדימה וליצור ולטפח מבנה עסקי מוכווני צוות תרבות המבוססת על עבודת צוות החברה . תן לצוות שלך שבוע בתשלום ולשלוח אותם בכנס החינוך בתעשייה. או, פחות יקר, בודדים את העובדים עם ביצועים גבוהים ומציעים להם פרס בתמורה לקחת על עצמו תפקיד mentoring.
תשוקות מילניום הם שונים במהותם מאלו של הדורות הקודמים, והתאמת העסק שלך כדי לערער את הרצונות האלה דורש הרבה חשיבה יצירתית. זה דורש גמישות ונכונות להתנסות. זה גם הכרחי כדי ליישם תוכניות חדשות, לעקוב אחר היעילות שלהם, לצבוט פרמטרים המבוססים על התוצאות שלהם.
אבל זכרו שגם עם כל התכונות האחרות של מודל גמול שפונה לאלפי שנות המילניום, נדרשת יד יציבה ויציבה כדי לשמור על סוג של הטבות פאי- in-the- שמים המלווים סגנונות מנהיגות רך לברוח עם שלך עֵסֶק.
אבל אם אתה מצליח לשלוף אותו? תגמולים רבים ורבי עוצמה של העסקת Millennials מחכים לך.