הבנת מיתוסים על מילניאלס
אם אני יכול לתת לך קצת עצה על התמודדות עם הדור האחרון של העובדים לבוא תחת הניהול שלך , זה יהיה לזכור את המילים האלה. דברים לא תמיד מה שהם נראים עם עובדי Millennial.
אם אתה כמו רוב המנהיגים העסקיים, אתה ללא ספק הבחין מגמה באופן שבו העובדים מתנהגים בשנים האחרונות. סביר להניח שאתה רואה את זה מגמה שלילית - יותר מדי זכאות, לא מספיק נאמנות, לא מוסר עבודה, מתעניינים רק בעצמם, וכן הלאה.
אבל אני קורא לך לחשוב שאולי אלה לא מגמות שליליות, אלא שונות. דברים לא תמיד מה שהם נראים עם עובדי Millennial.
כדי להבין טוב יותר מי העובדים שלך Millennial הם ומה מניע אותם להצליח, אולי זה הכי קל להבין מי הם לא. אתה. זה נכון. הם עשויים אפילו להיות צאצאים שלך אבל במקום העבודה, הם דומים מעט לך של פעם.
Gen Xers (יליד 1965-1979) ו Millennials (נולד אחרי 1980) פועלים בעולם הזה עם נקודת מבט שונה לחלוטין. ההגדרות שלהם של נאמנות, זמן, הצלחה הם לעתים קרובות שונה לגמרי משלך. היה סמוך ובטוח שהם מכירים בכל המושגים האלה ומעריכים אותם בדרכים חשובות מאוד.
המפתח להצלחה העתידית של הארגון שלך הוא להבין כיצד בני המילניום רואים את העולם ומשתמשים בידע זה כדי להניע אותם באופן שפועל. הנה רמז: לפגוש אותם היכן הם נמצאים והם ישיגו את המטרות הבסיסיות שלך; נסה להכריח אותם להתאים את ההגדרות שלך והם יפעלו לדלת בכל פעם.
אז בואו נסתכל על כמה מיתוסים מתפשט על הדור הצעיר שלנו בכוח העבודה ולדון מדוע שינויים אלה מתרחשים. אתה יכול להתאים את מקום העבודה שלך כדי לענות על הצרכים שלך ואת הצרכים של העובדים שלך. כדי לענות על הצרכים הללו, החברה תשגשג.
מיתוס: דורות צעירים של מילניאל אין עבודה אתית
המציאות: למילניאלים יש מוסר עבודה ממוקד.
זה לא בהכרח שלילי זה אולי נראה בהתחלה. עובדי Millennial מוקדשים להשלמת המשימה שלהם היטב. הם לא הועלו בצורה הדורשת מהם להביט סביב ולראות מה צריך לעשות הלאה.
במקום זאת, הם שואלים "מה העבודה שלי" וללכת על מנת להבין את הדרך הטובה ביותר, המהירה ביותר כדי להשלים את המשימה. אז הם רואים את עצמם עושים. זהו הבדל מפתח בין העובדים שלך ואת עצמך.
ככל שהם צעירים יותר, כך העובדים שלך להציג את עבודתם כמו משהו לעשות בין סופי שבוע . עבור רוב, התעסוקה המוקדמת אין שום קשר עם נתיב הקריירה ; זוהי דרך להרוויח כסף כדי ליהנות בזמן הפנוי שלהם. וזה בסדר.
כאשר אתה מבין מה מניע את העובדים שלך אתה יכול טוב יותר להגדיר ציפיות הדדיות להצלחה. במקום להיות מתוסכל כי העובדים הצעירים שלך אינם מעוניינים לטפס על סולם החברה שלך, לאמץ את המוטיבציה האמיתית שלהם - כסף אמין לבזבז - ולהשתמש בו לטובתך.
כשאתה אומר לעובד, "אני מבין שזה לא הקריירה שלך כל החיים, אבל כדי להרוויח את המשכורת כל שבוע כאן זה מה שאני מצפה." הם הרבה יותר להגיב מאשר אם אתה מנסה להניע עם הבטחות של קידום ותארים בהמשך הדרך.
ההבנה כי להיות בעבודה הוא לא חשוב כמו Millennials כמו השלמת המשימה שהוקצה גם פותח הזדמנויות חדשות למוטיבציה ואת הפרס. עובדים צעירים הם מאוד סביר להגיב על הצעות של תשלום בתשלום.
ארגון קמעונאי מוביל הכיר את אופן החשיבה החדש עם כרטיס העבודה הקשה שלו: כאשר מנהלים מעידים על כך שעובד עולה לאתגר, עולה על הציפיות או נותן 110%, הם יכולים למסור לעובד כרטיס עבודה קשיח במקום.
כל כרטיס שווה סכום קבוע של תשלום בתשלום כדי לשמש לפי שיקול דעתו של העובד. זוהי אסטרטגיה פשוטה כי rewards עובדים במטבע הם מעריכים ביותר - את הזמן.
מיתוס: מילניאל לא רוצה לשים את שעות כדי להתקדם
המציאות: עובדי מילניום מוכנים לשים את הזמן לעשות את העבודה, עם זאת, הם אינם מעוניינים "זמן הפנים". Gen Xers ו Millennials להציג את הזמן כמטבע.
בעוד בייבי בומרס נוטים לראות את הזמן כמשהו להשקיע, הצעירים דורות להציג אותו כמטבע יקר לא להיות מבוזבז. אלה הם הדורות הדורשים איזון בין החיים לעבודה ומשתלמים. הם רוצים לעשות את העבודה, ואז לשים את זה מאחוריהם וליהנות מהחיים.
מנהלי בומר יש נטייה לאבד את האינטרס של העובדים Millenial שלהם על ידי מבט רחוק מדי אל העתיד. Millennials לחיות במסגרת הזמן מבוסס על עכשיו. עולמם הוכיח ששום דבר אינו ערובה - מפיטורים ארציים למלחמה ועד לשיעורי גירושים גבוהים, הם החליטו שאין הרבה דברים שאפשר לסמוך עליהם.
כתוצאה מכך, הם לא מעוניינים בקידום תוכניות במשך חמש שנים מהיום. הם אפילו לא רוצים לדעת מה יקרה בסוף הקיץ. החיים אינם בטוחים. כדי להגיע לעובד המילניום ולהקטין את המחזור, ודא שהוא בטוח.
תגיד לעובד שלך שיש לך תוכנית. קח כאבים כדי להבטיח את זה בתוך פרק זמן קצר מספיק להם לראות. להיות מוכן למלא את ההבטחה שלך - פעם שולל, עובד המילניום הוא תשוש לנצח.
גישה זו מזינה את המציאות שלהם ובו בזמן בונה אמון וקונה לך יותר זמן. תגמל הצלחות קטנות לאורך הדרך, מחרוזת אבני דרך אלה יחד, ותוך זמן קצר תיוודעו בין הצוותים שלכם.
מיתוס: עובדי מילניום אין כבוד לסמכות
המציאות: עובדי מילניום יש כבוד רב למנהיגים ונאמנות. אבל לא, ככלל, הם לא מכבדים סמכות רק בגלל . עבור הדור הצעיר, כל גרם של נאמנות וכבוד חייב להיות הרוויח. אבל כאשר הוא הרוויח, זה נתון בעוז.
למעשה, נאמנות למנהיגים של הפרט ואת הבוס הוא מספר אחד הסיבה Gen Xers ועובדי מילניום להישאר בעבודה, במיוחד במהלך שלוש השנים הראשונות, קלושות. אי שביעות רצון מהבוס היא הסיבה מספר אחת שהם מתפטרים.
אז על מנת להגביר את השמירה, מנהלים חייבים לקחת היפוך על ההנהגה - זה כבר לא מספיק כדי לשכור את האנשים הנכונים ולהראות להם את הדרך, עכשיו אתה חייב להיות האדם הנכון כדי לזכות בחיבתם. נשמע קצת רגיש- feely עבור כוח העבודה? כן, אבל מהר יותר מנהיגים להבין את מערכת יחסים חדשה זו, מהר יותר תראה את הפרס: שימור של עובדי מילניום .
יש אחד גדול caveat ל "להיות האדם שהם רוצים להיות לך" גישה למנהיגות, עם זאת. למילניאלים יש נטייה לחפש קשרים הדוקים; הם רוצים בוס שהוא קרוב, אכפת, ומודע. ו, אתה יכול להיות כל זה כמו הבוס של אלף שנה. אבל תהיה זהיר. זה קל מאוד לחצות את הקו מן הבוס כמו עו"ד לבוס כחבר . זה מדרון חלקלק.
חברות יכולות להיות מפתות במיוחד במצבים בהם מנהלים ועובדים קרובים בגיל. כאשר פעילויות מחוץ למשרד להיות קבוע מדי, מזדמנים מדי, או בעיקר חברתית בטבע, הגיע הזמן לבחון איך זה ישפיע על התפקיד שלך כבוס ומנהיג. מה עובדים מילניאל צריך ביותר מן הבוס שלהם הוא מדריך - לא חיים חברתיים.
מיתוס: הם לא רוצים לגדול
המציאות: עובדי מילניום באמת לא יודעים איך לגדול. הדורות הצעירים ביותר בשוק העבודה של היום מתמודדים עם בגרות מאוחרת. הם מתחתנים מאוחר יותר, לאחר מכן ילדים רק בדרך כלל מול "העולם האמיתי" מאוחר יותר.
זה לא תוצאה של גן בגרות מוטציה, זה פשוט. ואם אנחנו נהיה כנים לגמרי לגבי המצב הזה, היה ל"בומרס" הרבה מה לעשות עם זה.
- כהורים, ל"בומרס" היתה נטייה לפנק את ילדיהם ולהשתמש במזלם הטוב כדי לוודא שילדיהם לא יחוו צרות.
- כמו מודלים קריירה, בומרס הפגין את האגרה של שעות עבודה ארוכות משלמים דמי חבר שלהם באופן שגרם לילדים שלהם פחות סביר ללכת בעקבותיהם. Millennials היום להסתכל על סולם החברה ולחשוב, "חייבת להיות דרך אחרת."
עצה על ניהול Millennials
אל תבזבזו זמן המבקשים עובדי מילניום שלך היו שונים. אל תבזבז את האנרגיה שלך משווה את הנוער של היום את הרצונות ואת הכונן היה לך בגיל 18. עובדים אלה אינם השתקפות של לך, וגם הם לא גרסה מוקדמת של לך. ושוב, זה בסדר.
המשימה שלך היא לקחת את ההבנה החדשה ולהשתמש בה כדי למקם מחדש את האינטראקציה שלך, להניע ולתגמל את הצוות שלך .
קחו attire למשל. האני בן ה -18 שלך היה לבוש בשמחה כל מה שהיה נחוץ כדי להתאים את עובש החברה. היה זה לחוץ לחוץ ועניבה או תלבושת תאגידית ספציפית, הולם היה חלק מהחבילה.
הנוער של היום רוצה להתבלט. הם רוצים האינדיבידואליות שלהם לזרוח גם כאשר נדרש כדי לספק תקן עקבית של שירות וביצועים. איזון הצרכים הארגוניים עם תשוקות הפרט לוקח קצת חשיבה יצירתית.
Home Depot היא חברה אחת אשר התייחסה לדילמה זו ברמה בסיסית מאוד - מדים של החברה. הם פשוט דורשים כי כל העובדים ללבוש סטנדרטי Home דיפו סינר. להיות עצמך מתחת (בתוך סיבה) ולהראות ללקוח שאתה על צוות הום דיפו עם זה סינר כתום בהיר.
האם יש תקן שאתה יכול לאמץ כדי להתאים את ההעדפות האישיות? משהו לחשוב עליו. לא כל שינוי הוא רע.
המיתוסים סביב העובדים הצעירים של היום הם לא תמיד מה שהם נראים. היחס לעבודה, לחיים, לנאמנות ולכבוד השתנה , אבל כל אחד מהם נחשב עדיין בעל ערך. למעשה, חלק מן הדרישות שנעשו על ידי הנוער של היום הם יצירת הטבות חיוביות לעובדים בכל דור.
גמישות וכבוד לאדם, כמו גם לארגון, טובים לכולם. נאמנות של עובדים צעירים, פעם הרוויח, הוא ארוך טווח. ההתאמות שתבצע כדי להתאים את העמדות המשתנות של בני הנוער של היום יוחזרו אליך פי עשרה עם ירידה במחזור , שיפור המוראל ותוצאות עסקיות הניתנות למדידה.
וכאשר התסכול עולה, רק לזכור דברים לא תמיד מה שהם נראים. פתח את דעתך על האפשרות כי יש סיבה מניבה, דורי עבור ניתוק בין מה שאתה רוצה ומה העובדים מילניאל שלך מספקים, ואתה יכול פשוט למצוא מקום ליצור חזון משותף של הצלחה.
קאם מרסטון הוא יועץ המתמחה בתקשורת ושיווק רב-דורי, וחינוך מנהלים על ציפיות העבודה של דורות שונים. הוא מדבר לאלפי מנהלים בכל שנה ומוביל לאימונים אינטנסיביים באתר לחברות. לקבלת מידע נוסף על קאם Marston ו מניע את "מה זה בשבילי?" כוח עבודה, בקר באתר האינטרנט שלו.