למה HR לא צריך לדווח על האוצר

מדוע דיווח האוצר הוא בחירה רעה עבור תפקוד HR

כאשר עסקים לגדול ולהתחיל להוסיף עובדים, הראשון HR- סוג הפעילות הדרושה היא גיוס, כמובן. אבל, בנוסף, המעסיקים חייבים לשלם לאנשים ואנשים צריכים הטבות. לכן, לעתים קרובות, האדם הראשון מחזיק חלק בתפקיד משאבי אנוש הוא האדם שמשלם את הצוות. זה עשוי להיות עוזר אדמיניסטרטיבי או חבר במחלקת כספים או חשבונאות.

לא משנה מה הכותרת של אדם זה או העבודה, האדם הזה בדרך כלל דוחות כספים וחשבונאות.

רק בגלל זה איך עסק קטן בדרך כלל גדל, לא עושה את זה הדרך הנכונה עבור העסק שלך לנסוע. קרוב לוודאי שלא.

הנפקת המשכורות שונה באופן דרמטי מהבנת מה נכנס לחישוב שיעור שכר מתאים . לדעת איך לעשות ניכויים נכונה, כך מסים ניכויים אחרים נעשים כראוי שונה לחלוטין לדעת איך להעריך איזו תוכנית ביטוח היא הטובה ביותר עבור החברה שלך גדל.

אז, מיומנות קבוצה של אדם פיננסי אשר משלם את הצוות הוא בדרך כלל לא עד מהירות אפילו את ההיבטים הכספיים של HR העבודה שלהם. הסיכויים של אדם זה לדעת ולהבין את ההיבטים האחרים של התפקיד HR בארגון הם אפסיים.

בדיקות ואיזונים בין פונקציות

כל ארגון צריך בדיקות ואיזונים. כאשר משאבי אנוש לממן, את הידיים של אנשים הסיכוי הטוב ביותר כדי לתמוך במדיניות אנשים אפקטיביים ופיתוח הארגון, צוות HR שלך, קשורות.

כאשר HR מדווחים למימון, האדם שלך HR מועבר צעד אחד רחוק יותר מהמקום שבו קבלת החלטות ארגונית מתרחשת - על השולחן המבצעת .

כאשר דוחות HR לממן, החלטות המדיניות הן בעיקר מונע כספים לעתים קרובות לא עובד ידידותי. הם צריכים לשקול אנשים עבור הארגון שלך כדי להצליח.

התפקיד העיקרי של משאבי אנוש הוא לתמוך בעסק על ידי גיוס , שמירה, ופיתוח הטובים ביותר עובדים מעולה. זה לעתים קרובות עולה כסף ואת התשואה הקשה על ההשקעה קשה להסביר למימון. כאשר HR אומר, "אנחנו צריכים להפעיל את זה תוכנית הפיתוח המבצעת, כך שנוכל לוודא שיש לנו צינור כישרון מוצק," האוצר עשוי לומר, "זה עולה 10,000 דולר. אין סיכוי."

זה קריטי לחלוטין כי משאבי אנוש לדבר בשפה של האוצר - צוות HRH צריך לשים את הדברים במונחים של הצוות הפיננסי יכול להבין. אבל, כאשר הבוס הישיר של משאבי אנוש הוא האוצר, אין אף אחד אחר כדי לתמוך בתוכניות הקשורות לאנשים. מנהיגים עסקיים צריכים להבין את החשיבות של צוות מאושר ואת הקשר בין שביעות רצון העובדים ואת הפרודוקטיביות ואת התרומה.

כמובן, זה גם קריטי כי התשואה על ההשקעה הוכיח. אם העסק שלך מוציאה 10,000 $ על תוכנית אימון מנהלים, אבל תרבות החברה שלך הוא רעיל , כל הכסף הזה מבוזבז.

לכן, בעוד זה מפתה להאשים את האוצר בשל חוסר תוכנית גיוס גיוס, זה גם קריטי כי HR עושה את העבודה שלה עושה את זה טוב. האם עובדים טובים שיבחו ועובדים רעים ננזפו ?

האם בריונים מותר לרוץ ברחבי החברה?

האם העלאת שכר מתבצעת בצורה אקראית? האם העובדים מתבקשים למלא טפסים מרובים? האם הטרדה מינית מחייבת אימונים מפגשים משעממים להפליא?

אם כל זה הוא המקרה, האוצר הוא הנכון לא מסכים עם ספק אם הם אומרים את התוכנית הבאה תהיה לתקן את הבעיות של הארגון. כאשר, לעומת זאת, HR עושה את העבודה שלו, הוא צריך עורך דין שמבין את הערך של ההוצאות כסף עכשיו להרוויח יותר כסף מאוחר יותר.

לדוגמה, מתן עובד מוערך צורך להעלות היום גורם להם פחות סיכוי לעזוב את עבודתם, אשר חוסך הארגון מחזור גבוה יותר ואת עלויות האימון.

איפה צריך HR דו"ח?

אז, מי צריך דו"ח HR ל? בעולם אידיאלי, ראש HR צריך לדווח ישירות למנכ"ל . מערכת הדיווח הזו הופכת את HR לחלק מקבוצת המנהיגות הבכירה המסייעת להנחות ולהכוון את מדיניות החברה.

כל ההיבטים של התעסוקה צריך להיחשב בדיקות ואיזונים.

האוצר משמש תפקיד קריטי בחברה. זה התפקיד שלהם כדי לשמור על עלויות נמוכות הכנסה גבוהה, אבל שיש את האנשים הטובים ביותר, אשר מטופלים היטב, ושילם משכורת תחרותית, היא הדרך לעשות את זה.

אתה צריך להכות את כל המחסומים שעומדים בדרכו של האנשים שלך, כך שהעסק יכול להצליח. כאשר משאבי אנוש לממן, ולא להיות שווה עם האוצר , כי היא מערכת יחסים קשה מאוד הדיווח.

שמור את הבדיקות ואת יתרות במקום. HR לא צריך לדווח על מימון וחשבונאות.