דוגמאות ספציפיות כיצד לאזן את התפקיד של משאבי אנוש כדי לתמוך בעובדים ובמנכ"ל
התשובה היא כן, והסיבה היא פשוטה למדי: לעשות את הדבר הנכון עבור העובד הוא כמעט תמיד את הדבר הנכון עבור מנכ"ל. כן, המנכ"ל חושש מהדירקטוריון או מערכו של המניות, והעובד מודאג לגבי תחום העניין שלה, אבל שתי הדאגות האלה צריכות לבוא ביחד ברוב המצבים.
הנה שלושה דוגמאות, תרחישים נפוצים המדגימים כיצד משאבי אנוש יכולים לתמוך הן בעובדים והן במנכ"ל בעת ובעונה אחת.
בעיה: עובדים להתלונן כי שכרם נמוך מדי
המנכ"ל רוצה, כמובן, לשמור על הוצאות שכר נמוך ככל האפשר. העובדים רוצים להגדיל את שכרם. כיצד ניתן לתמוך בתמיכה של HR? יש להם מטרות הפוכות. הנה השלבים שמנהל משאבי אנוש יכול לנקוט.
- זהה את שיעורי השוק . כל העובדים צריכים להרוויח שיעורי שוק. כלומר, אם יש לך מנהל חשבונות עם ניסיון של חמש שנים ושני דוחות בלתי פטורים ישירות, הוא צריך להרוויח בערך כמו מנהל חשבונות דומה ממוקם בכל שאר החברות באזור. עמדות מסוימות תלויים במידה רבה מבחינה גיאוגרפית, וישנם בעלי תעריפים ארציים. בדרך כלל, הוא לא ברמה גבוהה יותר, כך אתה צריך להסתכל על שיעורי הלאומי.
- אם העובדים מרוויחים מתחת לשיעורי השוק, אז מנהל משאבי אנוש צריך לגבש עלייה שכר הציע כי יביא את העובדים בשוק שיעורי. לאחר מכן היא תציג את זה למנכ"ל.
- אם העובדים מרוויחים בשיעורי השוק או מעליהם, מנהל משאבי אנוש צריך להרכיב את המידע ולהציג אותו בפני העובדים, כך שהם יפסיקו להרגיש פחות.
עכשיו, מנכ"ל חכם יבינו כי עובדים מרוויחים מתחת לשער הדולר הוא רע לבריאות לטווח ארוך של החברה שלה. עובדים ללא שכר הם מתרעם ומנותק .
הם נוטים יותר למצוא עבודה חדשה ולהמשיך הלאה. והאם אתה יודע מי עובר על הראשון? הכי טוב שלך ואת brightest . אלה האנשים שיכולים למצוא עבודה חדשה במהירות.
כמו כן, עובדים נבון יבין כי אם הם כבר מרוויחים שיעורי שוק בעבודה זו, הם לא ירוויחו על ידי עזיבה. עכשיו, הם יהיו שמחים על לא מקבל העלאה גדולה ? כמובן שלא, אבל מנהל טוב HR יכול להסביר את הסיבות לרמה הנוכחית לשלם. והכי חשוב, העובדים מרגישים שמנהל משאבי אנוש הקשיב להם ולא דחה את דאגותיהם.
בעיה: מנכ"ל רוצה לחתוך headcount
תמיכה בעובדים באמצעות פיטורים הוא מאתגר . עם זאת, אם פיטורים הם ההחלטה הטובה ביותר עבור העסק, מנהל משאבי אנוש מתמצא לא יתנגד להפחתת כוח. אתה יכול לתמוך עובדים באמצעות פיטורים גם אם המצב לא נעים. מנהל משאבי אנוש תומך יעשה את הפעולות הבאות:
- ודא תקופת הודעה ארוכה ( לפעמים נדרש תחת WARN אם מספיק אנשים מושפעים) או תשלום פיצויים גדול. פיצוי הוא לעתים קרובות יותר מאשר בתקופה הודעה כפי שהוא מאפשר לאנשים להתמקד במציאת עבודה חדשה.
- לספק עזרה כנה לעובדים. אם הסיבה לסיום היא ירידה בכוח , לא להעניש אנשים על ידי הפיכתם זכאים עבור rehiring או מסרבים לספק הפניות.
- תמיכה באבטלה. האבטלה היא החלטה של המדינה, אבל לפיטורים, זה הכל מובטח. עסקים חסרי מצפון מנסים לטעון כי הסיומים היו מסיבות כדי למנוע את דינג על האבטלה. מנהלי משאבי אנוש תומכים מספקים את הניירת ונותנים עזרה כדי שאנשים יוכלו להגיש בקשה לאבטלה.
- לספק שירותי outplacement . אתה יכול גם לעבוד עם המשרד outplacement מקצועי או in-house, שבו צוות HR יכול לקיים סדנאות על ראיון ולחדש כתיבה ועובדי המאמן על שיטות חיפוש עבודה.
המנכ"ל עשוי לראות בפעילויות אלה הוצאות מיותרות, אך היא טועה. כאשר אתה שוכב עובדים, אתה רוצה את האנשים האלה לעזוב ולהמשיך בחייהם. אם אתה תומך בהם דרך הפיטורים, הם ימצאו עבודה מהר יותר, והם נוטים פחות לתבוע אותך על אפליה .
יהיה לך גם סיכוי טוב יותר לשמור על המוניטין שלך בתור מעסיק של בחירה אשר חשוב במיוחד בעקבות פיטורים.
בעיה: עובדים מרגיש עבודה יתר על המידה
עסקים רבים שואפים לפעול "רזה". אמנם זה נשמע כאילו זה טוב בשורה התחתונה, זה גם מכניס כמות עצומה של מתח על העובדים . אם אתה כבר עבר פיטורים, הלחץ יכול להיות חריף במיוחד. העובדים שנותרו מתגעגעים עמיתים לשעבר שלהם ועכשיו יש עבודה יותר לעשות כדי להרוויח את אותו צ 'ק.
אתה יכול להבין מדוע העובדים מרגישים בלתי נתמכים במצב זה, ואילו המנכ"ל שמח שהיא עומדת ביעדים הפיננסיים שלה. עם זאת, משאבי אנוש יכולים לתמוך הן במנכ"ל והן בעובדים בדרכים אלו.
- תסתכל על תהליכים ולבטל תהליכים ותהליכים מיותרים . מטבע הדברים, HR לא יכול לעשות את זה לבד, אבל הם יכולים לעודד ראשי יחידה עסקית באופן פעיל לרדוף תהליך פישוט ושיפור. זכור, רק בגלל שאתה עושה את זה ככה במשך 12 השנים האחרונות לא אומר שזה הדרך הטובה ביותר לעשות דברים לנצח.
- שקול להוסיף לוחות זמנים גמישים אם החברה לא מציעה כבר לוחות זמנים גמישים עבור העובדים. אם עובד יכול לעבוד מהבית, אתה פשוט נשמר להם זמן היוממות שלהם. זה יתרון עצום לאנשים רבים. כמו כן, המאפשר לעובד לבוא מוקדם או מאוחר, לפי מה שעובד הכי טוב עם לוחות הזמנים שלהם, משחרר את הלחץ .
- לפקוח עין על רמת הלחץ ועומסי עבודה ולהודיע צוות בכיר, כולל המנכ"ל, של הסכנות של עבודה יתר. עובדים שנשרפים אינם מועילים לחברה. זכור, המחזור הוא יקר.
אתה לא יכול לעשות את כולם מאושרים כל הזמן
זה יהיה נהדר אם כולם יכולים לאהוב את כולם ולאהוב את עבודתם ולקבל ארוחת צהריים חינם כל יום, אבל אתה עובד בעולם האמיתי. כאשר אתה מוצא כי אין פתרון קל שבו מנהיגות בכירה ואנשים רגילים מסכימים על התגובה, את התמיכה הטובה ביותר HR אתה יכול להציע הוא להקשיב.
הקשבה היא לא רק עומד שם בזמן שאנשים מדברים ; הוא מחפש באופן פעיל להבין צרכים ודאגות. בעקבות העובד להבין למה אתה כועס גורם להם להרגיש טוב יותר. כאשר אתה יכול להבין כראוי את החששות שלהם, אתה יכול גם לטפל בבעיות ולהסביר מדוע השינוי שהם רוצים אינו אפשרי.
כן, לפעמים אנשים לא יקשיבו סיבה רציונלית לחלוטין. לפעמים המנכ"ל ידחה את הרעיונות שלך על איך להפוך את האנשים מאושרים, כך יש לה חברה טובה יותר, אבל זה החיים. רוב הזמן, עם זאת, מיומנויות הקשבה טובה ללכת דרך ארוכה לקראת סיוע בהשגת הרמוניה במקום העבודה.
לעולם אל תכניס אותנו למצבים. זכור, כל העובדים רוצים החברה להצליח כי חייהם טובים יותר עם תעסוקה יציבה. וגם עמוק למטה, כל המנכ"לים רוצים עובדים מאושרים כי הם מבצעים ברמה גבוהה יותר. אז, לחפש איך הם יכולים לתמוך אחד את השני, ועל ידי מתן תמיכה HR, תוכל להשיג את המטרות שלך גם כן.