זה מתקרבים אחרת על ידי רוב המעסיקים
פיצוי מנהלים שונה מהתמורה לעובדים ברמה נמוכה יותר.
השכר והטבות אחרות מתקיימים במשא ומתן ומתועדים בחוזה העסקה מותאם אישית.
החוזה מייצג פיצוי, הטבות, perquisites (perksites), בונוסים ביצועים , הסכמי הפרדה ופיצויים , ותנאי עבודה מיוחדים אחרים.
תגמול מנהלים כולל לעתים קרובות:
- שכר בסיס ,
- בונוסים,
- תמריצים כגון אופציות,
- ערבויות להגנת הכנסה או תשלום חד פעמי, במקרה של מכירה, הנפקה לציבור, או אירוע נזילות אחר של חברה, אשר עשוי או לא יהיה בשליטת הרשות המבצעת,
- חבילת ניתוק מובטחת במקרה של סיום העסקה מסיבות שאינן סיבות,
- בונוס החתימה על המשלוח,
- הטבות למנהלים בלבד (גם ניהולית מורחבת) בחלק מהחברות) כגון חופשה בתשלום נוסף, זמן אישי נוסף, לוח זמנים גמיש , יכולת עבודה מהבית , אופציות, מענקי ביצועים, חלוקת רווחים, , חברה בבעלות הטלפון הסלולרי, כרטיס אשראי החברה, ו
השילוב של שכר, תמריצים, ובונוסים הוא המכונה לעתים קרובות סך פיצוי במזומן (TCC) למנהלים.
מו"מ לפיצוי מנהלים
פיצוי מנהלים הוא משא ומתן בין מנהל פוטנציאלי לבין המעסיק. תמורה לא - מנהלתית דומה לרוב בקרב העובדים שעושים את אותה עבודה בתוך טווח שכר רגיל .
מערך מקיף של הטבות והטבות הוא גם זהה או דומה עבור עובדים שאינם מנהלים.
פיצוי מנהלים, לעומת זאת, הוא משא ומתן. והוסכם על חוזה עבודה. הוא עשוי לכלול הבדלים משמעותיים בין ההטבות, ההטבות והשכר מהנורמה הארגונית עבור שאר עובדי הארגון.
שכר מנהלים יכול לנוע בין כמה מאות אלפי דולרים לתוך מיליונים גבוהים. חבילת הפיצויים היא משא ומתן בין מנהל פוטנציאלי לבין המעסיק. הסכום יהיה תלוי בגורמים כגון גודל העסק, המורכבות של העסק, וכיצד נדיר מיומנויות הניהול של הניסיון הם בשוק.
איך Non- המבצעת פיצוי דיפרס
בפיצויים שאינם מנהלים, המעסיקים יציעו לרוב משכורת הנמצאת בטווח של משכורות החל. המעביד אינו מוכן ו / או אינו יכול להציע הצעה מחוץ לטווח זה בשל תקציבי תקציב ורווחיות.
מעסיקים לדאוג משכורות להישאר בשוק תחרותי, אבל הם מודאגים גם כי יש להם עובדים עובדים בעבודות דומות, ברמות דומות של הארגון. לעשות כמויות דומות של כסף. או, הם יודעים שההבדל הוא מוצדק על סמך כישורים, ניסיון ותרומה.
(העובדים מדברים על פיצויים, וזה חוקי מבחינתם לעשות זאת, אל תשלו את עצמכם לחשוב שהם לא.)
הבדלים תלולים בפיצויים למנהלים, תורמים פרטיים וחברי צוות יעוררו רגשות קשים, ישפיעו על המורל במקום העבודה ועל המוטיבציה של העובדים , ולמען האמת, יגרמו הרבה טרחה למעסיק. אף אחד לא רוצה לבזבז את הזמן שלהם שאלות כגון "למה ג 'ון להרוויח יותר כסף ממני?"
כפי שאתה יכול לדמיין, בעסקים, הפוך על שכר העובדים הוא מה הארגון יכול להרשות לעצמו. אפשר לטעון כי פיצוי מנהלים הוא כל כך מחוץ לתחום כי חברות לא יכולים להרשות לעצמם לפצות את העובדים ברמה הבינונית שלהם מספיק.
אבל, כאשר מעסיק מוצא עובד ברמה המבצעת אשר יכול להפעיל את כל העסק או חלק ממנו ולהפוך אותו רווחי, המעסיק מוכן לשלם.
רמה נמוכה יותר, או להתחיל עובדים בתחילת הקריירות שלהם, עשוי לגלות כי פיצוי אינו סחיר בכלל. למעסיק יש מספר מסוים של דולרים שהוא רוצה לשלם עבור העובד הקריירה המוקדם - וזה כל מה שהוא מוכן להציע.
מאז התחרות על מקומות עבודה אלה הוא עז, המעסיק יכול לעמוד על שלו. אני מכיר עובדים מתחיל עם מיומנויות הצורך משא ומתן עבור $ 5,000 יותר, אבל לעתים רחוקות.
מכתב ההצעה
מכתב ההצעה המבצעת , לעומת מכתב ברמה נמוכה יותר להציע העובד , הוא מפורט יותר ומכיל מגוון רחב של אפשרויות בדרך כלל לא זמין לעובדים אחרים. בניגוד לעובדים ברמה נמוכה יותר, חבילת התגמול המבצעת תכלול חבילת פיטורים.
זה כך שלמנהל יש כרית פיננסית בזמן שהמנהל מבקש את ההזדמנות הבאה שלה אם העסקה לא תצליח. מנהלים בדרך כלל להעסיק עורך דין כדי לסקור את הצעת העבודה שלהם ואפילו, משא ומתן על הפרטים.
ידוע גם לשלם, שכר, comp, exec comp