מנהלים אשר נקם יכול לאבד את עבודתם

האם אתה יודע כי נקמה היא לא חוקית, לא מוסרית, ופשוט טועה?

נקמה היא נקמה או תגמול. תגמול פירושו להגיע לנקום או לנקום. אבל, תגמול בתעסוקה ובעולם של משאבי אנוש יש משמעות הרבה יותר ספציפי קונוטציה. בקשר עם האשמות של אפליה, נקמה היא בעיה רצינית למעסיקים .

עבור מעסיקים, שים לב כי כל החוקים כי ארה"ב שוויון הזדמנויות עבודה ועדת (EEOC) אוכף לעשות את זה לא חוקי לירות, להקטין, להטריד, או לנקום אחרת נגד או מועמדים לעבודה או עובדים מסיבות אלה.

העובד או המבקש:

• הגיש כתב אישום ,
• התלוננו בפני מעסיקם או על גוף מכוסה אחר על אפליה בתפקיד, או
• השתתפו בהליך של אפליה תעסוקתית, כגון חקירה או תביעה.

החוק אוסר על נקמה בכל הנוגע לתעסוקה, לרבות העסקה, יריות, שכר, הקצאות עבודה, קידומי מכירות , העברות או מהלכים לרוחב , פיטורים , הכשרה , הטבות וכל תנאי או תנאי עבודה אחרים.

עובד מתלונן מוגן בין אם הטענות נכונות או שגויות

עובד או מועמד מוגן על ידי החוק מפני נקמה אם ההאשמות שלו או שלה הוכחו אמת או שקר. זאת על מנת לשמר ולהגן על זכויותיהם ולעודד עובדים או מועמדים שחווים אפליה או תגמול על מנת לבוא ולדווח על כך.

נקמה יכולה להיות חשאית וקשה להעיד ולתעד . זה עושה את המחויבות של המעסיק באופן קבוע מעקב עם כל המבקש או עובד אשר עלול להתמודד עם תגמול כתוצאה מהסיבות הנ"ל, קריטי.

המעסיק יהיה חכם לתעד את המעקב הרגיל ואת כל החיובים של תגמול כי הם דיווחו או עדים כתוצאה מכך.

על המעסיקים לחקור את תגובת התגמול, ואפילו שמועה על תגמול, ולתעד את החקירה, את ממצאיה ואת כל פעולה משמעתית שהביאה לכך.

לאחר החקירה, על המעסיק מוטלת החובה להמשיך במעקב על מנת להבטיח כי תגמול לא יתרחש. מעקב זה יכול המס של המשאבים של המעסיק מאז לדבר עם העובד המתלונן זה לא מספיק. על המעסיק לבחון גם את הסביבה בה עובד העובד.

דוגמה לנקמה

מנהל אחראי על תזמון כל העובדים למשמרות עבודה. בקשות לוח הזמנים של העובדים מכובדות על ידי המנהל כאשר הוא יכול לגרום להם לקרות. אן התלוננה בפני HR כי בקשות של עובדים שחורים נחשבים סוף סוף, אם בכלל. היא מרגישה שהיא ועובדי צבע אחרים מקבלים את לוחות הזמנים העניים ביותר ושצורך עבודתם אינו נחשב .

HR חוקרת את התלונה שלה ומסתיימת כי המנהל נראה לטובת עובדים לבנים תזמון לפי בקשותיהם. HR ראיונות עובדים אחרים שחור היספני אשר מסכימים עם אן ולא יכול למצוא שום עובד אשר חולק.

העובדים אינם מקבלים מידע על תוצאות תלונתם בשל סודיות העובד , אך המנהל מנוהל ומוזהר על ידי המנהל המיידי שלו ומנהל משאבי אנוש, מכתבים ממוקמים בקובץ העובדים שלו והוא מבין כי פעולות מפלות נוספות יביאו למשמעת פרוגרסיבית שיכלול סיום.

המנהל ומנהל משאבי אנוש מנסים להציב אותו בתחום אחר של הארגון, אבל שום דבר ברמה שלו זמין. אז, עם אזהרות חמורות על ההתנהגות העתידית שלו, הוא חוזר לתפקיד הניהול שלו עם תזמון האחריות.

חודש לאחר מכן, אן חוזרת HR עם תלונה נוספת. הוא שינה את התנהגותו כלפי כל העובדים הלא לבנים מלבד אותה. היא ממשיכה לחוות התנהגות מפלה והוא לקח את התנהגותו צעד נוסף. היא מאמינה שהמנהל יוצא מדרכו כדי לוודא שיש לה את לוחות הזמנים הגרועים ביותר.

בנוסף, הוא מטפל בה עכשיו בבוז: לא משיב לבקשותיה הכתובות, מתעלם ממנה במשרד, ונדון בה עם מנהלים אחרים. עמיתים לעבודה שמרו אותה על מה שהם שומעים. אן מחייבת את המנהל בתגובה על הדיווח שלה על ההפליה.

חקירה נוספת מתבצעת על ידי משאבי אנוש ואת העסקתו של המנהל הוא הסתיים בסופו של דבר כתוצאה מכך. HR והארגון הגיבו שוב באופן הולם להאשמות של העובד. ביום זה של גיל במהירות עולה תביעות אפליה , זה חייב המעסיק כדי לכסות את כל הבסיסים עם חוכמה, הבנה, ואת התנהגות מוסרית.

כאשר עובד חיובים מנהל עם אפליה ואז הוא retaliates להעניש את העובד, HR מחויבת מבחינה משפטית באופן רשמי לחקור את האישומים. אמנם לא כל התנהגות ניהולית ירודה מסתכמת באפליה או בתגובה, מנהלים ידועים כי הם מטרידים ומטפלים בעובדים בצורה לא הוגנת .

מעסיק של בחירה שורש התנהגות רעה גם כאשר ההתנהגות שוברת שום חוקים.