אתה יכול לבנות צוותים אפקטיביים אם פעל לפי המלצות אלה
בסביבה ממוקדת צוות, אתה תורם להצלחה הכוללת של הארגון.
אתה עובד עם חברים אחרים של הארגון כדי לייצר את התוצאות הללו. למרות שיש לך תפקיד עבודה ספציפי ואתה שייך למחלקה מסוימת, אתה מאוחד עם חברי הארגון האחרים כדי להשיג את המטרות הכוללות. התמונה הגדולה יותר כוננת את הפעולות שלך; הפונקציה שלך קיימת כדי לשרת את התמונה הגדולה.
אתה צריך להבדיל את התחושה הכוללת של עבודת צוות מהמשימה של פיתוח צוות שלם יעיל שנוצר כדי להשיג מטרה מסוימת . אנשים לבלבל את שתי מטרות הבניין צוות .
זו הסיבה מדוע כל כך הרבה בניית צוות סמינרים, פגישות, retreats, ופעילויות נחשבים כשלים על ידי המשתתפים שלהם. מנהיגים לא הצליחו להגדיר את הצוות שהם רצו לבנות. פיתוח תחושה כוללת של עבודת צוות שונה מבניית צוות עבודה יעיל וממוקד, כאשר אתם מחשיבים גישות של בניית צוותים.
12 Cs לבניית צוות
מנהלים בכירים, מנהלים ואנשי צוות בארגון בוחנים באופן אוניברסלי דרכים לשיפור התוצאות העסקיות והרווחיות .
רבים להציג צוות מבוסס, אופקית, מבנים הארגון כמו העיצוב הטוב ביותר עבור מעורבים כל העובדים ביצירת הצלחה עסקית.
לא משנה מה אתה קורא מאמץ לשיפור צוות מבוסס שלך : שיפור מתמיד, איכות כוללת, ייצור רזה או צוותי עבודה מכוונת עצמית, אתה שואף לשפר את התוצאות עבור הלקוחות.
ארגונים מעטים, לעומת זאת, מרוצים לחלוטין מהתוצאות שעשו מאמצי שיפור הצוות שלהם.
אם מאמצי שיפור הצוות שלך אינם עומדים בציפיות שלך, רשימת הבדיקה המאבחנת את עצמך עשויה להסביר לך מדוע. בניית צוות מוצלחת , שיוצרת צוותי עבודה יעילים וממוקדים, דורשת תשומת לב לכל אחת מהפעולות הבאות.
ציפיות ברורות: האם המנהיגות הבכירה מסרה בבירור את הציפיות שלה לביצועי הקבוצה ולתוצאות הצפויות? האם חברי הצוות מבינים מדוע הצוות נוצר?
האם הארגון מפגין יציבות של מטרה בתמיכה בצוות המשאבים של אנשים, זמן וכסף? האם עבודתו של הצוות מקבלת דגש מספיק כעדיפות מבחינת הזמן, הדיון, תשומת הלב והאינטרסים שהובילו את דרכם על ידי ראשי ההנהלה?
קרא עוד על ציפיות ביצועים ברורות .
הקשר: האם חברי הצוות מבינים מדוע הם משתתפים בקבוצה ? האם הם מבינים כיצד האסטרטגיה של שימוש בצוותים תעזור לארגון להשיג את מטרותיו העסקיות?
האם חברי הצוות יכולים להגדיר את חשיבות הצוות שלהם להשגת המטרות הארגוניות? האם הצוות מבין את מקום עבודתו לתוך ההקשר הכולל של מטרות הארגון, עקרונותיו, חזון וערכים ?
קרא עוד על תרבות צוות והקשר .
מחויבות: האם חברי הצוות רוצים להשתתף בקבוצה? האם חברי הצוות חשים שמשימת הצוות חשובה ? האם חברים מחויבים לבצע את שליחות הצוות ואת התוצאות הצפויות?
האם חברי הצוות תופסים את השירות שלהם כבעל ערך לארגון ולקריירה שלהם? האם חברי הצוות מצפים להכרה על תרומתם? האם חברי הצוות מצפים לכישוריהם לגדול ולהתפתח בקבוצה? האם חברי הצוות נרגשים ומאתגרים את ההזדמנות של הקבוצה?
קרא עוד על מחויבות בבניית צוות .
יכולת: האם הצוות מרגיש שיש לו את האנשים המתאימים להשתתף? (כדוגמה, בתהליך שיפור, האם כל שלב של התהליך מיוצג על הצוות?) האם הצוות מרגיש כי חבריו יש את הידע, מיומנות, ואת היכולת לטפל בבעיות שעבורן הקבוצה הוקמה? אם לא, האם יש לצוות גישה לעזרה הדרושה לו? האם הצוות מרגיש שיש לו את המשאבים, האסטרטגיות והתמיכה הדרושים כדי לבצע את משימתו?
אמנת: האם הצוות לקח את האזור שהוקצה לו אחריות ועיצב שליחות משלו, חזון, אסטרטגיות כדי לבצע את המשימה. האם הצוות הגדיר את מטרותיו ותקשר אותן; תוצאותיה ותרומתה הצפויות; צירי הזמן שלה; וכיצד היא תמדוד הן את תוצאות עבודתה והן את התהליך שאליו נקטה הקבוצה כדי לבצע את משימתם? האם צוות המנהיגות או קבוצת תיאום אחרת תומכים במה שתכננו הצוות?
שליטה: האם יש לקבוצה מספיק חופש והעצמה כדי להרגיש את הבעלות הנדרשת כדי לבצע את האמנה? יחד עם זאת, האם חברי הצוות מבינים בבירור את גבולותיהם? עד כמה חברים יכולים ללכת במרדף אחר פתרונות? האם המגבלות (כלומר, משאבים כספיים ומשאבים) מוגדרים בתחילת הפרויקט לפני שהצוות חווה מחסומים ועובד מחדש?
האם יחסי הדיווח של הקבוצה וחשבונותם מובנים על ידי כל חברי הארגון?
האם הארגון הגדיר את סמכות הצוות? כדי להגיש המלצות? כדי ליישם את התוכנית? האם קיים תהליך סקירה מוגדר, כך שגם הצוות וגם הארגון מיושרים באופן עקבי בכיוון המטרה?
האם חברי הצוות מחזיקים באחריותם על לוחות הזמנים, ההתחייבויות והתוצאות של הפרויקט?
האם לארגון יש תוכנית להגדלת ההזדמנויות לניהול עצמי בקרב חברי הארגון?
שיתוף פעולה: האם הצוות מבין תהליך קבוצתי וקבוצתי? האם חברים מבינים את שלבי הפיתוח של הקבוצה ? האם חברי הצוות עובדים יחדיו בצורה יעילה? האם כל חברי הצוות מבינים את התפקידים והאחריות של חברי הצוות? מנהיגי צוותים? מקליטים צוות?
האם הקבוצה יכולה לגשת לפתרון בעיות, שיפור תהליכים, הגדרת מטרות ומדידה משותפת? האם חברי הצוות משתפים פעולה כדי להשיג את אמנת הצוות? האם הצוות הקים נורמות קבוצתיות או כללי התנהגות בתחומים כגון יישוב סכסוכים , קבלת החלטות בקונצנזוס וניהול פגישות? האם הצוות משתמש באסטרטגיה מתאימה לביצוע תוכנית הפעולה שלו?
תקשורת: האם חברי הצוות ברור על העדיפות של המשימות שלהם? האם יש שיטה מבוססת עבור צוותים לתת משוב ולקבל משוב ביצועים כנים ? האם הארגון מספק מידע עסקי חשוב באופן קבוע?
האם הצוותים מבינים את ההקשר המלא לקיומם? האם חברי הצוות מתקשרים בצורה ברורה וישרה זה עם זה? האם חברי הצוות מביאים דעות שונות לשולחן?
האם יש צורך בקונפליקטים הנדרשים?
חדשנות יצירתית : האם הארגון באמת מעוניין לשנות? האם הוא מעריך חשיבה יצירתית, פתרונות ייחודיים ורעיונות חדשים ? האם זה לתגמל אנשים לקחת סיכונים סבירים כדי לבצע שיפורים? או האם היא מתגמלת את האנשים שמתאימים ומתחזקים את הסטטוס קוו? האם הוא מספק את ההכשרה, החינוך, הגישה לספרים ולסרטים, וטיולי שטח הדרושים כדי לעורר חשיבה חדשה?
ההשלכות: האם חברי הצוות מרגישים אחראים וחשובים להישגים קבוצתיים? האם התגמולים וההכרה מסופקים כאשר צוותים מצליחים? האם קיים סיכון סביר ומכובד בארגון? האם חברי הצוות חוששים בפעולת תגמול? האם חברי הצוות מבלים את זמנם בהצבעה ולא בפתרון בעיות?
האם הארגון מעצב מערכות תגמול המזהות הן את הביצועים של הצוות והן את הביצועים האישיים?
האם הארגון מתכנן לחלוק רווחים ולהגדיל את הרווחיות עם אנשי צוות ותורמים פרטיים? האם תורמים יכולים לראות את השפעתם על הצלחת הארגון?
תיאום: האם צוותים מתואמים על ידי צוות מנהיגות מרכזי המסייע לקבוצות להשיג את מה שהם זקוקים להצלחה? יש סדרי עדיפויות והקצאת משאבים תוכנן על פני מחלקות? האם צוותים מבינים את הקונספט של הלקוח הפנימי - התהליך הבא, כל מי שאליו הוא מספק מוצר או שירות?
האם צוותים בין-תחומיים ורב-מחלקות משותפים ועובדים יחדיו בצורה יעילה? האם הארגון מפתח התמקדות ממוקדת-לקוח ממוקדת-תהליכים ומתרחק מחשיבה מחלקתית מסורתית?
שינוי תרבות: האם הארגון מכיר בכך שהקבוצה המבוססת, המשיתפת, המעצימה, ומאפשרת את התרבות הארגונית של העתיד שונה מהארגון המסורתי וההירארכי שהיא יכולה להיות כיום?
האם הארגון מתכנן או משנה את הדרך שבה הוא מתגמל, מכיר, מעריך, משכיר, מפתח, מתכנן, מניע ומנהל את האנשים שהוא מעסיק?
האם הארגון מתכוון להשתמש בכשלים ללמידה ולתמיכה בסיכון סביר? האם הארגון מכיר בכך שככל שהוא יכול לשנות את האקלים שלו לתמיכה בצוותים, כך הוא יקבל בהחזר מעבודת הצוותים?
קרא עוד על שינוי תרבות .
לבזבז זמן ותשומת לב על כל אחד עשר עצות אלה כדי להבטיח צוותי העבודה שלך לתרום בצורה היעילה ביותר להצלחה העסק שלך. חברי הצוות שלך יאהבו אותך, העסק שלך יהיה להמריא, אנשים מוסמך יהיה "עצמו" ולהיות אחראי על תהליכי העבודה שלהם. האם חיי העבודה שלך יכולים להיות טובים יותר מזה?