השתמש אלה עצות יחסי עובד כדי למנוע את 20 טעויות ארגונים לעשות
הם מתייחסים לאנשים כמו ילדים ואז שואלים מדוע אנשים נכשלים לעתים כה קרובות כדי לעמוד בציפיות שלהם. מנהלים ליישם כללים שונים לעובדים שונים תוהה מדוע השליליות במקום העבודה הוא כל כך גבוה. אנשים עובדים קשה לעתים רחוקות לקבל משוב חיובי .
במקביל, ארגונים רבים משקיעים באנרגיה לא מבוטלת בפעולות המבטיחות שהעובדים יהיו אומללים. הם להבטיח תוצאות יחסי עובד לא יעיל. לדוגמה, אחת המגמות הנוכחיות החשובות ביותר בארגונים היא הגדלת מעורבות העובדים וקליטתם .
ארגונים חייבים למצוא דרכים לנצל את כל היתרונות של האנשים שהם מעסיקים. או, אנשים יעזבו למצוא עבודה בארגון שעושה.
לדברי שר העבודה לשעבר איליין צ'או, מספר האנשים בכוח העבודה בגילאי 25 עד 34 צפוי ירידה של 2.7 מיליון בשבע השנים הקרובות. כדי לעמוד באתגר זה, מקומות העבודה צריכים לגייס אוכלוסיות חדשות ועובדים לא מסורתיים. בנוסף, מקומות עבודה דחוף צריך לשמור על מוערך עובדים .
הספר, High Five , על ידי Ken Blanchard ו Sheldon Bowles, מדבר על בניית צוותים יעילים. הספר מדגיש כי " המהות של צוות ", לדברי ד"ר בלנשרד, היא "ההבנה האמיתית שאף אחד מאיתנו אינו חכם כמו כולנו".
צוותים מאפשרים לאנשים להשיג דברים הרבה מעבר ליכולת הפרטית של כל חבר. אבל עבודת צוות דורשת גם מוטיבציה חזקה לאנשים לשים את טובת הקבוצה לקראת האינטרס העצמי שלהם.
למרבה המזל, הדור מילניאל גדל לעבוד בסביבה עבודת צוות. צוותים מעריכים והעריכו, העובדים הצעירים ביותר שלך יובילו את הדרך.
משוך את המגמות במקום העבודה יחד, ואין זה פלא כי הקריקטורה של דילברט הוא פופולרי מדי שנה. קחו בחשבון שסקוט אדמס, היוצר של הרצועה, לעולם לא ייגמר בחומר, משום שלמרות מה שהארגונים רוצים או אומרים שהם מעוניינים ביחסי עובדים יעילים - הם לעיתים קרובות נכשלים:
- לשמור על עובדים מוערכים,
- לפתח אנשים מוסמכים העובדים יחד כדי לשרת את האינטרסים של הארגון, ו
- ליצור סביבה שבה כל עובד תורם את כל הכישורים והמיומנויות שלהם להצלחת מטרות הארגון.
בפעם הבאה אתה מתמודד עם כל הפעולות המוצעות הבאות, לשאול את עצמך את השאלה הזאת. האם סביר להניח שהפעולה תיצור את התוצאה, על מנת להניע בעוצמה את יחסי העובדים, שברצונך ליצור?
עשרים טעויות מטומטמות מעסיקים הפוך
הנה עשרים טעויות טיפש ארגונים לעשות בלגן את מערכות היחסים שלהם עם האנשים שהם מעסיקים.
- הוסף רמה נוספת של היררכיה כי אנשים לא עושים מה שאתה רוצה שהם יעשו . (צופים נוספים מקבלים תוצאות!)
- להעריך את הביצועים של אנשים ולספק בונוסים עבור הביצועים של אנשים להתלונן כי אתה לא יכול לקבל הצוות שלך עובד כצוות.
- הוסף פקחים ומבצעים מרובים כי אתה לא סומך על העבודה של אנשים כדי לעמוד בסטנדרטים.
- נכשלים ליצור סטנדרטים ולתת לאנשים ציפיות ברורות, כך שהם יודעים מה הם אמורים לעשות, ותוהים מדוע הם נכשלים.
- צור היררכיה, שלבי הרשאה ומחסומים אחרים שמלמדים אנשים במהירות שהרעיונות שלהם כפופים לווטו ותוהים מדוע לאף אחד אין הצעות לשיפור. (לגרום לאנשים להתחנן לכסף!)
- שאל אנשים על דעותיהם, רעיונותיהם, והצעות לשיפור מתמיד שלהם, ולא הצליחו ליישם את הצעותיהם או להעצים אותם לעשות זאת. טוב יותר? אל תספק אפילו משוב על השאלה אם הרעיון נחשב או מדוע הוא נדחה.
- לקבל החלטה ולאחר מכן לשאול אנשים על הקלט שלהם כאילו המשוב שלהם היה חשוב.
- מצא כמה אנשים שבירת הכללים ואת מדיניות החברה לגזום את כולם בפגישות החברה ולא להתמודד ישירות עם פורעי החוק. טוב יותר? לגרום לכולם לתהות "מי" הבחור הרע. הטוב ביותר? תעלו מדיניות אחרת להעניש כל עובד.
להמציא כללים חדשים עבור כולם לעקוב כאמצעי לטפל בבעיות של כמה.
לספק הכרה בדפוסים הצפויים, כך שמה שהתחיל כרעיון גדול הופך במהירות לזכאות. (לדוגמה, על ידי יום שישי צהריים כאשר מטרות הייצור מתקיימים.חכה עד שאנשים יתחילו לבקש ממך את הכסף אם הם לא יכולים להשתתף בארוחת צהריים, ולמצוא עובדים פגישה רק את המטרה הייצור יהיה ראוי הפרס - ולא עוד אחד. )
- התייחס לאנשים כאילו הם לא מהימנים - צפה בהם, עקוב אחריהם, הודף אותם על כל כישלון קל - מפני שכמה אנשים אינם מהימנים.
- אין להתייחס להתנהגות ולפעולות של אנשים שאינם עולים בקנה אחד עם הציפיות והמדיניות הארגוניות המוצהרות שפורסמו. (יתרה מזאת, תנו לאי-התאמה להמשיך עד שלא תהיה סבלנות, ואז לארוב את העבריין הבא, לא משנה כמה משמעותי, עם פעולה משמעתית ).
- כאשר מנהלים מתלוננים כי הם לא יכולים להגיע לכל הסקירות שלהם כי יש להם יותר מדי אנשי צוות הדיווח, ותכנון ביצוע ביצועים לוקח יותר מדי זמן, לחסל PDPs. טוב יותר? דרוש מפקחים לעשות אותם בתדירות נמוכה יותר מאשר רבעוני. לחלופין, לשכור יותר מפקחים לעשות ביקורות. (לא להכיר בכך ששעה לרבעון לאדם שהושקע בפיתוח עובדים היא התפקיד החשוב ביותר של המנהל).
- יצירת מדיניות עבור כל מגירה, ובכך מאפשר מעט מאוד ניהול רוחב בהתמודדות עם צרכי עובד בודדים.
- לעומת זאת, יש כל כך מעט מדיניות, כי העובדים מרגישים כאילו הם מתגוררים בסביבה חופשית לכלל של העדפה וטיפול הוגן.
- לעשות כל משימה בעדיפות. אנשים בקרוב מאמינים שאין סדרי עדיפויות. חשוב יותר, הם לעולם לא ירגישו כאילו הם השיגו משימה מלאה או מטרה .
- תזמון היומי חירום להוכיח כי שקר. זה יבטיח לעובדים לא יודע מה לעשות או, מינימלית, מתלונן על להגיב כאשר יש לך חירום אמיתי הלקוח.
- שאל את העובדים לשנות את הדרך בה הם עושים משהו מבלי לספק תמונה של מה שאתה מנסה להשיג עם השינוי. תווית אותם "resisters" ולשלוח אותם לשנות את האימון וניהול כאשר הם לא מיד לקפוץ על הרכבת.
- מצפה שאנשים ילמדו על ידי ביצוע הכל בצורה מושלמת בפעם הראשונה במקום להכיר בכך למידה מתרחשת בתדירות הגבוהה ביותר בכישלון.
- לתת לאדם להיכשל כאשר יש לך מידע, כי הוא לא, אשר הוא עשוי היה להשתמש כדי לקבל החלטה אחרת.
ניתן להימנע אלה יחסי עבודה סיוטים. מרכיבים אלה להוסיף עד מתכון לאסון אם אתה רוצה להיות המעסיק של בחירה בעשור הבא. יחסי עובד אפקטיבי תמיד לגרום לניצחון - הן עבור העובדים והן בשבילך.