רוצה לדעת מה הכי חשוב על המוטיבציה עובדים?
בנוסף לכך, אלה זמנים שבהם דחייה והשתלשלות ההיררכיות יכולות ליצור חוסר ביטחון ולהוריד את המורל של העובדים.
יתר על כן, צוות יותר מאי פעם עובדים חלקית או על חוזים לטווח קצר, ועובדים אלה הם לעתים קרובות קשה במיוחד כדי להניע.
הגדרת מוטיבציה של העובד
Twyla Dell כותב על המניע עובדים, "הלב של המוטיבציה היא לתת לאנשים את מה שהם באמת רוצים ביותר מהעבודה.ככל שאתה יכול לספק את מה שהם רוצים, יותר אתה צריך לצפות מה שאתה באמת רוצה, כלומר: פרודוקטיביות, איכות , ושירות ". (עבודת יום של כבוד) 1988 ()
יתרונותיו של מוטיבציה לעובדים
פילוסופיה מוטיבציה חיובית בפועל צריך לשפר את הפרודוקטיביות, איכות, שירות. המוטיבציה עוזרת לאנשים:
- להשיג מטרות;
- להשיג נקודת מבט חיובית;
- ליצור את הכוח לשנות;
- לבנות הערכה עצמית ויכולת,
- לנהל את הפיתוח שלהם ולעזור לאחרים עם שלהם.
חסרונות של צוות מוטיבציה
אין חסרונות אמיתיים בהצלחה המניע עובדים , אבל יש מחסומים רבים כדי להתגבר.
מחסומים עשויים לכלול מנהלים לא מוכרים או נעדרים, מבנים לא מתאימים, ציוד מיושן ועמדות מושרשות, לדוגמה:
- "אנחנו לא מקבלים תשלום נוסף לעבוד קשה יותר."
- "תמיד עשינו את זה ככה".
- "לבוסים שלנו אין מושג על מה שאנחנו עושים".
- "זה לא אומר את זה בתיאור התפקיד שלי".
- "אני אעשה כמה שפחות בלי לפטר".
דעות כאלה ייקחו שכנוע, התמדה, ואת ההוכחה של ניסיון להישבר.
איך מניעים את העובדים שלך? רשימת פעולות לביצוע המוטיבציה של העובדים מיועדת למנהלים עם אחריות לניהול, מוטיבציה ופיתוח צוות , כאשר מבנים ותהליכים ארגוניים עוברים שינוי מתמשך ויכולים לסייע לארגון שלך.
רשימת פעולות לביצוע מוטיבציה לעובדים
רשימת תיוג זו מיועדת למנהלים הנושאים באחריות לניהול, מוטיבציה ופיתוח של צוות, בתקופה שבה מבנים ותהליכים ארגוניים עוברים שינוי מתמשך.
1. קרא את גורוס
היכרות עם תיאוריית ההיגיינה של הרצברג, תיאוריות X ו- Y של מקגרגור והיררכית הצרכים של מאסלו. למרות תיאוריות אלה תאריך לאחור כמה שנים, הם עדיין בתוקף היום.
להתייעץ עם תקציר כדי לקבל הבנה בסיסית של העקרונות העיקריים שלהם; זה יהיה יקר לבניית אקלים של יושר, פתיחות, ואמון .
2. מה מניע אותך?
לקבוע אילו גורמים חשובים לך בחיים העבודה שלך וכיצד הם פועלים. מה הניע אותך ואת demotivated לך בעבר?
להבין את ההבדלים בין מניעים אמיתיים לטווח ארוך לבין דורבנות לטווח קצר.
3. גלה מה האנשים שלך רוצים לעבוד
אנשים עשויים לרצות יותר מעמד, שכר גבוה יותר, תנאי עבודה טובים יותר והטבות גמישות. אבל גלה מה באמת המניע את העובדים שלך על ידי לשאול אותם הערכות ביצועים , סקרים גישה, שיחות לא רשמיות מה הם רוצים ביותר מעבודתם.
האם אנשים רוצים, למשל:
- עבודה מעניינת יותר?
- בוסים יעילים יותר?
- הזדמנות נוספת לראות את התוצאה הסופית של עבודתם?
- השתתפות גדולה יותר?
- יותר הכרה?
- אתגר גדול יותר?
- יותר הזדמנויות לפיתוח?
4. ללכת את העבודה
כל יום, למצוא מישהו עושה משהו טוב ולספר את האדם כל כך . ודא שהאינטרס שאתה מציג הוא אמיתי מבלי לעבור החוצה או להופיע כדי לצפות בכתפי אנשים. אם יש לך רעיונות לגבי איך העבודה של העובדים יכול להשתפר, לא לצעוק אותם, אבל לעזור להם למצוא את דרכם במקום.
להרוויח כבוד על ידי הגדרת דוגמה; זה לא צריך להיות מסוגל לעשות הכל טוב יותר מאשר הצוות שלך. להבהיר מה רמות של עובדי התמיכה יכולים לצפות.
5. הסר Demotivators
זיהוי גורמים המדגישים את הצוות - הם עשויים להיות פיזית (מבנים, ציוד) או פסיכולוגי (שעמום, חוסר הגינות, חסמים לקידום , חוסר הכרה). חלק מהם ניתן לטפל במהירות ובקלות; אחרים דורשים יותר תכנון זמן לעבוד. העובדה שאתה מודאג כדי לגלות מה לא בסדר ולעשות משהו על זה הוא כשלעצמו מניע.
6. להפגין תמיכה
בין אם תרבות העבודה שלך היא אחת כי מהדק על טעויות מעניש שגיאה או סובלני יותר כי הדוגמאות טעויות כמו הזדמנויות למידה, הצוות שלך צריך להבין את סוג ורמות התמיכה שהם יכולים לצפות. תרגול המוטיבציה והקשר של היחסים מתערבלים לעתים קרובות משום שהצוות אינו מרגיש שהם מקבלים תמיכה הולמת.
7. היזהר מזומן תמריצים
אנשים רבים אומרים שהם עובדים בשביל כסף טוענים בשיחה כי היתרונות שוליים שלהם הם תמריץ. אבל כסף למעשה מגיע נמוך ברשימה של המניעים, וזה לא מניע הרבה אחרי העלאה.
ההטבות הנלוות יכולות להיות יעילות במשיכת עובדים חדשים, אך לעתים רחוקות מניעים עובדים קיימים להשתמש בפוטנציאל שלהם בצורה יעילה יותר.
8. החלט על פעולה
לאחר שהקשב הצוות, לנקוט צעדים כדי לשנות את המדיניות של הארגון שלך ואת העמדות, התייעצות מלאה עם צוות האיגודים. שקול מדיניות המשפיעה על עבודה גמישה, שכר, קידום, הדרכה ופיתוח, והשתתפות.
9. נהל שינוי
אימוץ מדיניות הוא דבר אחד, יישום אותם הוא אחר. אם מוטיבציה ירודה היא מושרשת, ייתכן שיהיה עליך להסתכל על כל סגנון הניהול של הארגון. אחד האינסטינקטים הטבעיים ביותר של האדם הוא להתנגד לשינוי גם כאשר הוא נועד להיות מועיל. שינוי הדרך הוא הציג יש כוח משלה כדי להניע או demotivate, והוא יכול לעתים קרובות להיות המפתח להצלחה או כישלון.
אם אתה:
- לספר - ללמד או לספק מונולוג - אתה מתעלם תקוות הצוות שלך, הפחדים, ואת הציפיות;
- לספר ולמכור - לנסות לשכנע אנשים - אפילו הסיבות המשכנעות ביותר שלך לא ימשיכו להשפיע על טווח ארוך אם לא תאפשר דיון;
- להתייעץ - זה יהיה ברור אם אתה כבר עשה את דעתך מראש;
- לחפש שיתוף אמיתי - שיתוף בפתרון בעיות וקבלת החלטות עם מי לבצע שינוי - אתה יכול להתחיל לצפות מחויבות ובעלות יחד עם הסתגלות ופשרה כי יתרחש באופן טבעי.
10.הבין העדפות למידה
שינוי כרוך למידה. בספרו " הלמידה של סגנונות למידה" (1992), פיטר האני ואלן מומפורד מבחינים בין ארבעה סגנונות לימוד בסיסיים:
- פעילים: כמו להתערב בחוויות, בבעיות או בהזדמנויות חדשות. הם לא מאושרים מדי לשבת מאחור, להתבונן, ולהיות חסרי פניות;
- תיאורטיקנים: נוח עם מושגים ותיאוריה. הם לא אוהבים להיות מושלכים על קצה עמוק בלי מטרה ברורה או סיבה;
- רפלקטורים: כמו לקחת את הזמן שלהם לחשוב על דברים. הם לא אוהבים להיות בלחץ לתוך ממהר מדבר אחד למשנהו;
- פרגמטיסטים: צריך קשר בין הנושא לבין העבודה בהישג יד. הם לומדים הכי טוב כאשר הם יכולים לבדוק את הדברים.
כמו כל אחד מאיתנו לומד עם סגנונות, העדפות שונות, גישות, האנשים שלך יגיב הכי טוב לגירויים והצעות לקחת בחשבון את הדרך בה הם עושים את הדברים הטובים ביותר.
11. לספק משוב
משוב הוא אחד האלמנטים החשובים ביותר במחזור המוטיבציה. אל תשאיר את הצוות מנחש כיצד ההתפתחות, ההתקדמות וההישגים שלהם מתפתחים. הצע הערות עם דיוק וטיפול , תוך התחשבות בשלבים הבאים או ביעדים עתידיים.
טיפים נוספים: DOS ו Don'ts להניע את הצוות שלך בזמן של שינוי
לַעֲשׂוֹת:
- להכיר בכך שאין לך את כל התשובות.
- קח את הזמן כדי לגלות מה עושה אחרים לתקתק ולהציג אמיתי אכפתיות.
- להוביל, לעודד, צוות הדרכה - לא לאלץ אותם.
- תגיד לצוות שלך מה אתה חושב.
אל:
- אל תניח הנחות לגבי מה שמניע אחרים.
- אל תניח שאחרים דומים לך.
- אל תכריח אנשים לדברים שכנראה טובים עבורם.
- אל תזניח את הצורך בהשראה.
- אין להאציל את העבודה - האצלת האחריות.
עוד על מוטיבציה