10 טיפים זה הזמן להפסיק את העבודה HR שלך
בעבודת משאבי אנוש, עליהם להוות איזון נוסף בין פונקציות עסקיות וניהוליות, חשיבה קדימה, מעורבות עובדים ושיטות לשיפור העסק.
לפעמים, האיזון נעשה כבד.
כך גם לדעת כי רוב העובדים לא מקבלים את האיזון מתמיד לפעול. בדיוק כמו בכל תחום אחר, לא כל העובדים HR הם נהדר.
הקוראים יש סיפורים שהם חולקים על למה הם שונאים HR , ועוד סיפורים יותר כאשר סיפקתי להם הזדמנויות נוספות כדי לדבר על למה הם שונאים HR . אף אחד הסיפורים הם מחמיאים עבור אנשי HR.
למען האמת, רבים מן ההערות הד מה אני מאמין צריך לשנות כדי להפוך HR רלוונטי, חזק, יעיל, תובנה, וראויה השפעה בעסקים. רוצה את המושב ליד השולחן המבצעת ? הנה הבעיות שעשויות למנוע ממך לקחת את המושב הזה - כפי שחווים אותך.
כל עוד אתה שומר על התשוקה שלך עבור השדה HR ואת האנשים, ואת חוש ההומור שלך, אתה יכול להתעלם הרבה החמרה. אבל, את ההיבטים השליליים יכול להביא אותך למטה. אלה הם עשרה של downsideides אתה נתקל במקצוע HR.
אף אחד מאלה לא מבטיח קריירה משלהם.
אבל, את הנטל המצטבר יכול לנקז את ההתרגשות ואת המחויבות. קח את ההזדמנות הזו כדי לעצור, להעריך מה אתה עושה, לתקן אותו, לשנות אותו, או לצאת HR.
הנה המחשבות הקודמות שלי על עשרת הסיבות העיקריות להפסיק את העבודה שלך . אלה הן עשר הסיבות העיקריות ייתכן שתרצה להפסיק את הקריירה שלך.
אתה יודע שהגיע הזמן ללכת כאשר החוויות השליליות שלך בעיסוק משאבי אנוש עולים על ההנחות בהעסקת משאבי אנוש.
מתי לעזוב את העבודה HR
- אתה איבד את התשוקה שלך ואתה מוצא כי המשימה שלך לעבוד HR ואת המטרות שלך כבר לא משמעותי לך.
- אתה מוצא כי רוב הזמן שלך הוא שקוע במשימות ניהוליות ועסקיות, לא בכלל מה אתה חתם על לבלות את הזמן שלך עושה HR, ואתה כבר לא הצלחתי למצוא דרך לשנות את המצב.
- התעשייה שלך חווה מהומה כלכלית ואתה כבר הניח את העובדים, צמצמו את העסק שלך, עסק עם הפחד, חוסר האמון, אובדן וצער של עמיתים הנותרים , ואתה פשוט נשרף בתפקיד שלך HR.
- התערבות ממשלתית ביחסי עובד-מעביד הביאה לחוקי עבודה מרחיקי לכת שנמאס לכם מללמוד עליהם, לנווט כל יום עם עובדים שונים, וכל זאת תוך תיעוד ציות החברה.
- אתה כבר לא חושב על העובדים כמו משאבים מוערך. במקום זאת, הם הצעירים, המתלוננים, ואתה פשוט עייף להתמודד עם תלונות עובדים ועובדים.
- אתה תופס מעט או ללא סיכוי לקידום או פיתוח קריירה . אתה מרגיש נעול לתוך אותו תפקיד HR ברמות שונות, אלא אם אתה בחברה גדולה מאוד שבו התקדמות הקריירה מהלכים לרוחב הם תכופים יותר. ו, אתה רוצה לנסות משהו אחר לגדול ולפתח את היכולות שלך.
- אתה יודע שכל העולם המקוון של גיוס מדיה חברתית ברשת הוא קריטי לתהליכי הגיוס של החברה שלך. אבל, בימים של מודעות מסווגות היו כל כך הרבה יותר קל נדרש פחות זמן. דאונטד על ידי האפשרות של למידה על כל המשאבים באינטרנט, ובמיוחד השתתפות מדיה חברתית , היית פשוט לעשות משהו אחר מאשר התעסוקה HR.
- אתה עייף של מנהלי הוראה שוב ושוב את הצעדים המתאימים לפעולה משמעת עובד . הם מחכים זמן רב מדי ומעורבים בך מאוחר מדי אחרי שעשו טעויות.
- לאחר מכן, אתה משחק לנקות כדי לסייע למנהלים אלה כראוי המאמן ביצועים בעיות שיכולות להוביל עד משמעת פעולה כולל סיום העסקה . אתה מאמן אותם ומאמן אותם, והם עדיין באים מייללים על למה זה לוקח כל כך הרבה זמן לפטר עובד שאינו מבצע. ואז, במהלך הפגישה סיום העסקה , אתה האדם הקדמי עושה את השיחה.
- אתה כל הזמן לגייס את אותם תפקידים כי המנהל הוא, במקרה הטוב, לא יעיל, או במקרה הגרוע, הבוס רע . העובדים מקבלים הכשרה לא מספקת ואימון. הם micromanaged או כל הזמן בפחד לאבד את מקום עבודתם. אין כמות של אימון או אימון מצידך נראה לעשות את ההבדל, ומסיבה כלשהי, ובדרך כלל סיבות מרובות, המנהלים הבכירים שלך אינם מוכנים לטפל בבעיה.
יציאת עובדים; אתה מאבד את ההשקעה שעשית בגיוס, אימון או onboarding, אבל מנהלים לחיות לנצח. עובדים לעזוב מנהלים, לא מקומות עבודה. - אתה נלחם כל הזמן להיות רלוונטיים ואסטרטגיים, אבל את היום יום את כל הזמן צורכים את הזמן שלך. הארגון שלך מתגמל לך יותר עבור המשימות היומי לשמירה מאשר לחשיבה האסטרטגית שלך, החזון שלך על התרומה HR בשורה התחתונה, ואת השתתפותך בתכנון המבצעת לכוון את החברה. קרבות עם מימון על עלות מול שימור, שכר, הכרה, והעצמה עובדים תכופים וכואבים.